Запрещается отказ в приеме на работу

Самое полное описание темы: "Запрещается отказ в приеме на работу" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

На какую компенсацию может рассчитывать работник после незаконного отказа в приеме на работу?

DmitryPoch / Depositphotos.com

Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в приме на работу, а равно отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением установленных законами случаев.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Однако далеко не все несостоявшиеся работники понимают, что именно они могут потребовать от работодателя в суде для восстановления своих нарушенных прав.

Весьма интересным в этом отношении является дело, рассмотренное Костромским областным судом (Определение Костромского областного суда от 14 февраля 2019 г. по делу № 33-45/2019). Данный спор примечателен тем, что соискатель решил стрясти с работодателя все возможные компенсации. Рассмотрим это дело поподробнее.

Гражданин обнаружил в интернете объявление организации о наличии вакансии помощника машиниста электропоезда. С целью поступления на работу соискатель отправился в другой населенный пункт (по месту расположения депо), прошел собеседование, получил направление на медосмотр. Однако в итоге в трудоустройстве ему было отказано. Обжаловав это решение работодателя, в суде работник заявил следующие требования:

  • обязать организацию заключить с ним трудовой договор;
  • взыскать невыплаченную заработную плату с момента незаконного отказа в приеме на работу;
  • взыскать расходы, связанные с трудоустройством (проезд, проживание в другом городе, затраты на медосмотр);
  • взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 миллионов рублей.

Суд, хоть и признал доказанным факт незаконного отказа в приеме на работу, но аппетиты истца все же поумерил. Во-первых, суд не посчитал допустимым понуждать организацию к заключению трудового договора. Как указано в определении, трудовым законодательством не предусмотрено такого способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, как возложение на работодателя обязанности заключить соответствующий трудовой договор. Заключение трудового договора с конкретным гражданином является правом, а не обязанностью работодателя.

А раз трудовые отношения между сторонами не возникли, трудовую функцию истец не выполнял, то и оснований для взыскания с организации невыплаченной заработной платы также не имеется.

Отметим, что аналогичным образом рассуждает абсолютное большинство судов. Добиться в суде понуждения работодателя к заключению трудового договора даже при признании отказа в трудоустройстве незаконным работникам почти никогда не удается (см., например, определения Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018, Иркутского облсуда от 31 мая 2016 № 33-7137/2016, Оренбургского облсуда от 18 февраля 2015 № 33-976/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 09 июля 2014 № 33-2243-14, Пермского краевого суда от 23 апреля 2014 № 33-3461, Санкт-Петербургского горсуда от 08 апреля 2015 № 33-4047, ВС Республики Татарстан от 13 августа 2012 № 33-8149/2012).

А вот иные требования работника Костромской облсуд в той или иной части удовлетворил. Так, суд решил, что работник имеет право на компенсацию расходов, связанных с трудоустройством: проезда к месту нахождения работодателя, проживания там, а также прохождения медосмотра. Такие требования соискатели заявляют достаточно редко. Обычно они связаны как раз с расходами на медицинские осмотры. Удовлетворение иска в этой части представляется вполне логичным, ведь проведение таких осмотров в любом случае должно осуществляться за счет работодателя. И примеры такого подхода есть и в других судах (см., например, определения Курганского облсуда от 10 января 2019 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018). А вот решение Костромского облсуда взыскать с работодателя компенсацию проезда и проживания соискателя выглядит довольно спорным. Ведь даже если бы трудоустройство состоялось и никакого нарушения прав истца не было, компенсировать ему указанные расходы работодатель был бы не обязан.

И, наконец, последний пункт требований работника – компенсация морального вреда. Конечно, взыскивать с работодателя 100-милионную компенсацию суд не стал и снизил ее размер до 100 тысяч рублей. Тем не менее, данное дело все равно является уникальным как по изначально заявленному размеру компенсации, так и по итоговому.

Вообще, компенсация морального вреда – это как раз то, в чем суды никогда не отказывают гражданам, чьи права были нарушены незаконным отказом в приеме на работу. Вопрос только в размере этой компенсации. Соискатели часто требуют взыскания с работодателя довольно внушительных сумм (хотя и не идущих ни в какое сравнение с той, которая была заявлена в Костромском облсуде), однако суды, определяя итоговый размер компенсации, почти никогда не выходят за пределы диапазона от 1 до 10 тысяч рублей (что в целом является обычным размером компенсации морального вреда в трудовых спорах). Приведем несколько примеров:

Источник: http://www.garant.ru/news/1294334/

Отказ в приеме на работу: по закону ТК РФ, причины

При поиске нового рабочего места претендент может получить отказ в приеме на работу. Всех кандидатов на свободную должность работодатель проверяет на соответствие их деловых характеристик этой должности. Отклонить кандидатуру работника он может только при его несоответствии предъявляемым требованиям. Отказать ему в работе по другим причинам работодатель может не всегда. Законодательством установлены основные обстоятельства, по которым установлен запрет на отказ в приеме на работу, так как они относятся к дискриминации граждан.

Рассмотрим, какими законодательными нормами регулируется вопрос трудоустройства граждан на новую работу, в каких случаях отказ запрещается на законодательном уровне, по каким причинам он допустим.

Законодательное регулирование вопроса приема трудящихся на работу

Права граждан на свободу трудовой деятельности в плане распоряжения своими индивидуальными способностями при выборе рода занятости и профессии закреплены статьей 37 Конституции и статьей 2 ТК РФ. Гарантией исполнения принципов, изложенных в этих нормативных документах, является запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу при желании гражданина. Это означает, что все граждане имеют одинаковые возможности при устройстве на предприятие, в организацию или частную фирму. Дискриминация здесь недопустима.

Статья 37 Российской Федерации

  1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
  2. Принудительный труд запрещен.
  3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
  4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
  5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Читайте так же:  Индивидуальные трудовые споры в рф рассматриваются

Законодательством в целях защиты устраивающегося сотрудника, который в этот момент является более незащищенной правовой стороной, введены определенные ограничительные меры применения прав работодателем в части приема граждан на работу, чтобы он не воспользовался ими необоснованно. Эти ограничения установлены в статье 64 ТК РФ и предусматривают запрет на отказ в приеме нового сотрудника на работу по различным причинам, не связанным с его деловыми характеристиками, кроме случаев, предусмотренных ФЗ.

Запрещенные законом причины отказа в приеме на работу

Основные причины, по которым отказывать в трудоустройстве работодателю запрещено, перечислены в статье 64 ТК РФ. Иначе это будет считаться дискриминацией граждан.

К таким причинам относятся к следующие факты:

  • национальная принадлежность, язык и происхождение;
  • пол граждан, а также их возраст;
  • социальное и должностное положение;
  • отсутствие регистрации (постоянной или временной) в месте расположения деятельности предприятия, на которое гражданин устраивается;
  • религиозные предпочтения;
  • принадлежность к каким-либо объединениям, в том числе и социальным группам.

Особо отмечен в этой статье запрет на отказ в приеме на работу:

  • женщинам в состоянии беременности или при наличии у них детей;
  • при переводе работника с другого предприятия по письменному приглашению работодателя, если срок увольнения с прежней работы составляет не более одного месяца.

На некоторых из перечисленных пунктов остановимся подробней, т. к. они характерны для настоящего времени и заслуживают пристального внимания.

Возрастная дискриминация

Отказ в приеме на работу по возрасту является наиболее актуальным явлением.

Возрастная дискриминация касается в основном слишком молодых работников в связи с отсутствием у них трудового стажа и необходимости предоставления некоторых преференций в режиме труда, а также лиц предпенсионного возраста и желающих трудиться пенсионеров.

Законодательством наложен запрет, на установление каких – либо возрастных ограничений на право трудиться. По ТК РФ граждане могут начать трудовую деятельность с наступлением возраста 16 лет, а в некоторых ситуациях, и с 14 лет.

Особенно пристальное внимание в 2019 году уделяется этому вопросу в связи увеличением пенсионного возраста. Термин «предпенсионный возраст» понадобился, как раз для того, чтобы обозначить период между новым сроком выхода на заслуженный отдых и существующим, до принятия реформы, пенсионным возрастом. Он наступает за пять лет до принятого по закону срока выхода на пенсию. Термин законодательно был закреплен в ФЗ №350 от 03.10.2018 года.

В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за первичное нарушение возможно предупреждение или штраф:

Субъект

Штраф, руб.

Должностное лицо

от 10 000 до 20 000

от 5 000 до 10 000

Юридическое лицо

от 50 000 до 100 000

Запрет на отказ в трудоустройстве беременных женщин

В части 3 указанной 64 статьи ТК РФ особо выделен пункт, запрещающий отказывать в приеме на работу женщинам, находящимся в состоянии беременности, либо имеющей малолетних детей. Ситуации отказа будущим мамам встречаются нередко, несмотря на запретительные меры. Происходит это потому, что работодатель не заинтересован в такой работнице, поскольку:

  1. невозможно определить ее самочувствие в дальнейшем при вынашивании ребенка;
  2. перспектива последующего ухода женщины в декретный отпуск не избавляет работодателя от поиска другого сотрудника на ее место;
  3. по закону предусмотрен запрет на увольнение беременной женщины, даже в случае ее недобросовестного отношения к работе.

Обоснованные причины отказа

Работодатель может принять решение об отказе принимать соискателя для работы на предприятии только по законодательно обоснованным причинам. В случае обращения претендента за письменным обоснованием отказа в работе, он должен аргументировать свое решение, ссылаясь на правовые документы. Он имеет право отказать претенденту в работники на законных основаниях в следующих случаях:

Работодатель также может отказать в трудоустройстве по другим основаниям, связанным с обеспечением нормального функционирования вверенного ему предприятия, хотя и причины непринятия кандидата не подкреплены официальными документами.

Отказ при несоответствии деловых качеств претендента

Законодательно не установлены критерии оценки деловых качеств сотрудника. В общем случае под ними понимаются способности индивидуума выполнять трудовые задачи, соответствующие поставленной цели, с учетом его профессиональных знаний и навыков, личных физических и психических качеств, а также образовательного уровня.

Получить сведения, характеризующие претендента с деловой стороны, можно разными способами. Например, из документа о полученном им образовании, можно судить о профессиональных знаниях сотрудника. Записи, внесенные в трудовую книжку соискателя, дают представление о стаже его работы, в том числе, и по необходимой для работы специальности.

Практикуются также другие способы проверки деловой состоятельности потенциального работника. К ним относятся:

  • проведение тестирования;
  • личное собеседование с представителем работодателя или непосредственно с ним самим;
  • проверка реакции при участии в деловых играх и прочее.

Иногда требуются дополнительные качества, обусловленные спецификой работы, например, знание иностранного языка или компьютерная грамотность. Если образование не предусматривает наличия этих навыков, то работодатель может отказать в работе с формулировкой «несоответствия деловых качеств предъявляемым требованиям».

Источник: http://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/otkaz-v-prieme-na-rabotu

Запрещается отказ в приеме на работу

Наталья степановна 17 сентября 2009, 12:35

Ответ эксперта

29 сентября 2009

В соответствии со ст. 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Разберем те обстоятельства, которые Вы приводите:

достижение пенсионного возраста — в соответствии с ТК РФ ст. 64 отказ в заключение трудового договора, то есть приема на работу из-за возраста является незаконным и необоснованным.

Читайте так же:  С алиментов снимается подоходный налог

отсутствие необходимого стажа работы данное основания в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 03 2004 №2 является обоснованным, так как работодатель может предъявлять определенные требования к работнику, в том числе и деловые качества. А опыт работы может свидетельствовать о деловых качествах (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 03 2004 №2)

наличие родственных связей — в соответствии с трудовым законодательством, прямого запрета на отказ в приеме на работу, при наличии родственных связей, нет, исключения существуют для государственных и муниципальных служащих (ст. 16 ФЗ «О государственной гражданской службе» от 27 07 2004 № 79-ФЗ).

отсутствие согласия между родителями несовершеннолетнего на поступление последнего на работу — несовершеннолетним признаётся человек, не достигшей возраста 18 лет. В соответствии со ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16 лет и, тогда согласия родителей не требуется. Но если же, подросток не достиг возраста 16 лет, то согласие родителей на заключения трудового договора требуется (абз. 3, 4 ст. 63 ТК)

отсутствие прописки (регистрации); в соответствии со ст. 64 ТК, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не является основаниям, для отказа в заключение трудового договора. Это также нарушает закон РФ о праве граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное конституцией. ( п. 11 постановления Пленума ВС РФ)

наличие судимости в прошлом; Отказать можно, если это касается определенных видов деятельности, например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

увольнение с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины — эта причина отказа в приеме на работу является необоснованной. Трудовой кодекс такого основания об отказе в приеме на работу не содержит.

отсутствие российского гражданства — существует перечень нормативных актов, которые прямо предусматривают запрет приема на работу иностранных граждан. Это, например, ФЗ о правовом положении иностранных граждан в РФ от 25 07 2002 №115-ФЗ, постановления правительства от 11 октября 2002 года №754 « об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть приняты на работу» и др. Поэтому если это прямо предусмотрено законом, отказ в приеме на работу может быть обоснованным.

отсутствие специального образования как следует из постановления пленума ВС РФ от 17 03 2004 №2 ,отказ в приеме на работу будет обоснованный, если человек не имеет определенной профессии, специальности, квалификации, уровня образования (абз. 6 п. 10) , следовательно, отказ обоснованный.

беременность — в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

наличие вируса иммунодефицита человека — в соответствии со ст. 17 ФЗ «О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» не допускаются увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в образовательные учреждения и учреждения, оказывающие медицинскую помощь, а также ограничение иных прав и законных интересов, ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных. Об этом говорит и ст. 64 ТК

наличие дефекта речи: так как дефекты речи одна из составляющих здоровья человека, то в соответствии с постановлением пленума ВС РФ, работодатель может отказать в приеме на работу в связи с деловыми качествами (в том числе и по состоянию здоровья) (абз. 6 ст. 10)

Источник: http://faq.pravo.ru/view/981/

ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Лицо, которому отказано в приеме на работу, может потребовать сообщить ему причину отказа в письменной форме.

Перечень лиц, которым нельзя отказать в приеме на работу

Законодательство определяет несколько категорий лиц, которым нельзя отказать при приеме на работу. К ним относятся:

1) беременные женщины или женщины, имеющие детей. Им запрещено отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). По другим мотивам отказ этим женщинам допускается;

2) работники, приглашенные в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Таким лицам запрещено отказывать в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

3) лица, которые должны быть приняты на работу в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ);

4) лица, избранные (выбранные) на должность (ст. 17 ТК РФ);

5) лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 18 ТК РФ);

6) другие лица, прямо указанные в законодательных актах.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ запрещается дискриминация при приеме на работу в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В частности, в зависимости от от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Причины отказа в приеме на работу

Отказать сотруднику в приеме на работу можно, если он не обладает:

  • достаточными знаниями;
  • необходимым опытом (стажем).

Требования к знаниям и опыту соискателя следует прописать в локальных нормативных актах, например, в должностной инструкции. Однако следует помнить, что эти требования являются дополнительными по отношению к тем, которые установлены квалификационными справочниками и профессиональными стандартами.

Видео (кликните для воспроизведения).

Кроме того, причинами отказа в заключении трудового договора могут быть следующие обстоятельства:

  • гражданин не достиг того возраста, с которого допускается прием на работу (ст. 63 ТК РФ);
  • гражданин при поступлении на работу не представил необходимые документы (ст. 65 ТК РФ);
  • гражданин не соответствует требованиям, предъявляемым к работникам на определенных работах (ст.ст. 253, 265 ТК РФ);
  • в отношении гражданина вынесено постановление о дисквалификации, и при этом срок дисквалификации не истек (п. 8 ч. 1 ст. 3.2, ст. 3.11 КоАП РФ);
  • гражданину запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (п. «б» ст. 44, ст. 47 УК РФ);
  • гражданин не прошел медицинский осмотр (ст. 266 ТК РФ);
  • и другие, установленные законом и подзаконными актами.
Читайте так же:  Объяснительная что не получаю алименты

Помимо этого, отказать соискателю в приеме на работу можно, если у работодателя отсутствует соответствующая вакансия.

Как правильно отказать в приеме на работу

Если кандидату необходимо отказать в приеме на работу, нужно направить в его адрес письменное уведомление. В нем указываются причины, по которым кандидат не подходит на должность. Сообщение отправляется в адрес кандидата заказным письмом с уведомлением о вручении, а если есть возможность – передается лично под роспись. Работодатель вправе разъяснить причины отказа и устно, если лицо, претендующее на должность, согласно на это.

ПРИМЕР

1. На основании должностной инструкции главного бухгалтера ООО «Восток», утвержденной генеральным директором компании Петровым И.П. 01.02.2012, для замещения этой должности необходим опыт работы в должности бухгалтера не менее 5 лет. Поскольку в Вашем резюме указан опыт работы в должности помощника бухгалтера сроком три года, мы не можем принять Вас на работу.

2. На основании должностной инструкции начальника финансового отдела ООО «Закат», утвержденной директором Ивановым П.И. 03.10.2012, для замещения этой должности при приеме на работу необходимо пройти профессиональный квалификационный тест, количество баллов для его прохождения должно быть не менее 50. Ваш результат – 15 баллов, поэтому мы не можем принять Вас на работу.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

За необоснованный отказ в приеме на работу может наступить дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.

Дисциплинарная ответственность

Должностные лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, несут дисциплинарную ответственность в виде замечания, выговора или увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Административная ответственность

За необоснованный отказ в приеме на работу может наступить административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа:

  • для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей – в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
  • для организаций – от 30 000 до 50 000 рублей.

Вместо штрафа к организациям и индивидуальным предпринимателям может быть применен такой вид наказания, как административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ может наступить за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. К такому виду ответственности привлекаются должностные лица, ответственные за прием на работу сотрудников.

Совершение указанного преступления наказывается:

  • штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
  • обязательными работами на срок до 360 часов.

Источник: http://www.firmakin.ru/about/news/575/

Отказ в приеме на работу

Трудовое законодательство запрещает работодателю необоснованно отказывать соискателю в заключении с ним трудового договора. Безосновательный отказ в приеме на работу грозит компании наложением штрафов (ст. 64 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ , ст. 145 УК РФ).

Как составить мотивированный отказ в приеме на работу, чтобы избежать нареканий со стороны трудовой инспекции, расскажем в нашей консультации.

Необоснованный отказ в приеме на работу

За необоснованный отказ в приеме на работу предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность:

Нарушение Наказание
Необоснованный отказ в приеме на работу
  • предупреждение;
  • наложение штрафа на организацию в размере от 30000 рублей до 50000 рублей, на должностных лиц организации и ИП в размере от 1000 рублей до 5000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ )
Повторный необоснованный отказ в приеме на работу
  • наложение штрафа на организацию в размере от 50000 рублей до 70000 рублей, на должностных лиц организации и ИП в размере от 10000 рублей до 20000 рублей;
  • дисквалификация должностных лиц организации на срок от 1-го года до 3-х лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ )
Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до 3-х лет
  • наложение штрафа в размере до 200000 рублей или в размере зарплаты (другого дохода) за период до 18-ти месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ)

Причины отказа в приеме на работу

Организация имеет право отбирать кандидатов, максимально соответствующих вакантной должности, с учетом специфики работы согласно должностной инструкции. Основания для отказа в приеме на работу следующие (то есть в этих случаях правомерно отказать соискателю в трудоустройстве):

Письменный отказ в приеме на работу

ТК обязывает работодателя при отказе кандидату в приеме на работу сообщить причину отказа в письменном виде. Письменный отказ нужно представить в течение 7-ми рабочих дней со дня получения письменного требования об этом от соискателя (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Помимо ограничений в приеме на работу, предусмотренных законодательством, отказ в трудоустройстве может быть также вследствие несоответствия деловых качеств соискателя требованиям, установленных для претендента. Поэтому для подготовки аргументированного уведомления об отказе в трудоустройстве рекомендуется составлять подробные должностные инструкции, с указанием квалификационных требований к кандидату, его деловых качеств и дополнительных знаний и навыков, необходимых для выполнения работы в данной компании.

Отказ работодателя в приеме на работу (образец) можно скачать здесь.

Обжалование отказа в приеме на работу возможно через суд.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503386

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

Читайте так же:  Восстановление работы кишечника после антибиотиков

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Читайте так же:  Время действия дисциплинарного взыскания

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour


Источник: http://www.garant.ru/article/707539/

Письменный отказ в заключении трудового договора

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу – это право, а не обязанность работодателя (п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В то же время запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Сказанное означает, что отказать лицу в приеме на работу работодатель может только при определенных условиях. О том, как оформить письменный отказ в заключении трудового договора по ТК РФ, расскажем в нашем материале.

Необоснованным отказом в заключении трудового договора является…

В общем случае не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, любых других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Однако на основании федеральных законов работодатель может быть вправе или даже обязан устанавливать такие ограничения или преимущества. Например, с 01.01.2013 на должность главного бухгалтера ОАО (за исключением кредитных организаций), страховых организаций, НПФ не может быть принято лицо, которое (ч. 4 ст. 7, ч. 2 ст. 30 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ ):

  • не имеет высшего образования;
  • не имеет определенного стажа работы (в зависимости от вида высшего образования);
  • имеет неснятую или непогашенную судимость за преступления в сфере экономики.

Также, к примеру, женщины не могут быть приняты на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ).

Или, скажем, не могут привлекаться к педагогической деятельности лица, которые лишены права заниматься такой деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда (ч. 2 ст. 331 ТК РФ).

Иными словами, отказ работодателя в заключении трудового договора в указанных выше случаях будет являться обоснованным.

Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам в связи с их беременностью или наличием у них детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Также не разрешается отказывать в заключении трудового договора работникам, которые приглашены в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Отказать нельзя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Лицо, которому было отказано в приеме на работу, имеет право обжаловать такой отказ в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Составляем отказ в заключении трудового договора

Причины отказа в заключении трудового договора работодатель должен сообщить по письменному требованию лица, которому было отказано в приеме на работу. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования лично или по почте.

Составлению такого сообщения может предшествовать издание приказа об отказе в приеме на работу или акта об отказе в заключении трудового договора.

В уведомлении нужно указать основание для отказа в заключении трудового договора.

Это могут быть как состояние здоровья потенциального работника, так и отсутствие у него определенного образования или опыта работы. Когда такие ограничения накладывает сам работодатель (к примеру, незнание иностранных языков), важно, чтобы наличие определенных навыков было необходимо для выполнения работы и обязательность их наличия предусмотрена локальными актами работодателя (скажем, должностной инструкцией). Достаточной причиной отказа в приеме на работу является отсутствие у работодателя вакантной должности (Определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу № 33-3308/2011 , Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-7995/2011 ) или отсутствие необходимости поиска кандидата на должность (п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Уведомление о причинах отказа в приеме на работу нужно передать лицу лично (оставив у себя экземпляр с подписью лица, получившего уведомление) или направить по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

Приведем пример письменного отказа работнику от заключения трудового договора с ним по медицинским показаниям.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://glavkniga.ru/forms/522

Запрещается отказ в приеме на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here