Выплаты при восстановлении на работе

Самое полное описание темы: "Выплаты при восстановлении на работе" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

  • издание приказов;
  • внесение изменений в табели учета рабочего времени;
  • изменение записи в трудовой книжке;
  • произведение выплат;
  • выход работника на свое рабочее место.

Исковая давность

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

  • дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
  • реквизиты отмененного приказа об увольнении;
  • Ф.И.О. сотрудника;
  • должность;
  • оплата труда (оклад или тарифная ставка);
  • основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
  • Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Некоторые особенности восстановления

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

  • принятие другого работника;
  • сокращение должности;
  • ликвидация организации-работодателя.

Должность сокращена

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

На место уволенного был принят новый работник

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Предприятие ликвидировано

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-vosstanovit-sotrudnika-na-rabote-po-resheniyu-suda

Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника

Размер заработка за время вынужденного прогула можно уменьшить на выплаченное выходное пособие и нельзя — на пособия по временной нетрудоспособности и безработице, а также на зарплату, полученную у другого работодателя (абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление № 2). Несмотря на разъяснения ВС, судебная практика по данному вопросу противоречива. В статье разберем, в каких случаях компания может уменьшить размер выплаты за время вынужденного прогула, а когда сэкономить не получится.

ЗАРАБОТОК НА ПЕРИОД ТРУДОУСТРОЙСТВА

Среднемесячный заработок на период трудоустройства не упомянут в Постановлении № 2 наряду с выходным пособием, на которое можно уменьшить компенсацию за вынужденный прогул. Несмотря на это, суды обычно зачитывают такой заработок при определении размера выплаты за время вынужденного прогула (например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2018 по делу № 33–26533/2018).

Из решения суда:

«Суд при расчете размера заработка за время вынужденного прогула зачел выплаченные истцу выходное пособие и средний месячный заработок за второй месяц, в который [он] не смог трудоустроиться» (апелляционное определение Самарского областного суда от 27.03.2018 № 33–3836/2018).

Если размер выплаченного выходного пособия и зарплаты на период трудоустройства превышает установленный судом размер средней зарплаты за время вынужденного прогула, то требования работника о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула не удовлетворяют (определение Приморского краевого суда от 19.01.2015 по делу № 33–519/2015, 33–11809/2014).

К СЛОВУ СКАЗАТЬ:

порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Средняя зарплата рассчитывается исходя из начисленной работнику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев до увольнения.

Аргументация такого подхода подробно раскрыта в определении Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2013 № 33–5357/2013. Суд указал, что во взаимосвязи ч. 1 ст. 178, ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК работник в случаях незаконного лишения возможности трудиться имеет право на возмещение заработка, который он мог бы получить, если бы продолжал работать, но который не был получен вследствие увольнения. Исходя из этого, компенсационные выплаты, полученные работником в связи с расторжением трудового договора, при восстановлении на работе подлежат зачету при определении размера взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд также отметил следующее.

Читайте так же:  Положение о замещении должностей

Из решения суда:

«Поскольку предусмотренные этими положениями закона выплаты [средний месячный заработок на период трудоустройства] направлены именно на компенсацию за счет работодателя заработка, утраченного работником в связи с увольнением, правило о зачете выходного пособия при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула распространяется на все эти выплаты».

На наш взгляд, аналогия между зачетом выходного пособия и зачетом среднего заработка на период трудоустройства оправданна. Они имеют одинаковую функцию — компенсировать работнику утраченный в связи с увольнением заработок. В противном случае работнику выплачивался бы средний заработок дважды, что не является обоснованным и справедливым.

Вывод. Как выходное пособие, так и дальнейшие выплаты в виде среднемесячного заработка на период трудоустройства при определении размера компенсации за время вынужденного прогула подлежат зачету.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК

Компенсация за неиспользованный отпуск не упоминается в Постановлении № 2. Мнения судов в отношении того, возможно ли ее зачитывать при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, расходятся.

Позиция 1. Одни суды признают, что такие выплаты подлежат зачету.

Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета

Из решения суда:

«При восстановлении на работе было восстановлено и ее [работницы] право на предоставление оплачиваемого отпуска в натуре, отпало основание для получения суммы компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск подлежит зачету в счет взыскания среднего заработка» (апелляционное определение Пензенского областного суда от 29.04.2014 по делу № 33–1111).

К такому же выводу пришел, например, Мосгорсуд в апелляционном определении от 20.05.2014 по делу № 33–14285.

Позиция 2. Чаще встречается противоположный подход судов. Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета, а к выходному пособию компенсацию за неиспользованный отпуск отнести нельзя (апелляционные определения Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015, Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33–7183/2018, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2018 по делу № 2–4091/2017).

Из решения суда:

«Выплаченная истцу компенсация отпуска при увольнении зачету не подлежит, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Выплаченная сумма может быть учтена работодателем при предоставлении работнику, восстановленному на работе, очередного отпуска либо выплате его компенсации» (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2019 по делу № 33–3922/2019).

Вместе с тем суды, отказывая в зачете компенсации за неиспользованный отпуск, в ряде случаев отмечают, что вопрос о подобном зачете или удержании может быть отдельно решен сторонами спора.

Из решения суда:

«Ответчик (работодатель) не лишен права урегулировать данный вопрос при восстановлении истца на работе в добровольном или в судебном порядке» (апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015).

Другой пример — апелляционное определение ВС Республики Алтай от 29.04.2015 по делу № 33–309, в котором указано, что требование о возврате компенсации за неиспользованный отпуск может быть предъявлено работодателем работнику отдельно.

Предложение судов урегулировать этот вопрос в отдельном порядке — спорное. При отсутствии договоренности с работником, что очевидно при наличии судебного спора, ст. 137 ТК не предусматривает таких удержаний из зарплаты работодателем, а ст. 1109 ГК не допускает взыскивать такие выплаты через суд в качестве неосновательного обогащения.

Вывод. С одной стороны, ни законодательство, ни Постановление № 2 не упоминают возможность зачета компенсации за неиспользованный отпуск. С другой — невозможность зачета такой выплаты в случае восстановления работника на работе может привести к нарушению общеправовых принципов справедливости и недопустимости неосновательного обогащения. Суд, скорее всего, откажет в зачете компенсации за неиспользованный отпуск при определении размера выплаты за время вынужденного прогула.

ПОСОБИЯ В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ

Пособие по нетрудоспособности в силу его прямого исключения ВС из выплат, возможных к зачету, суды не вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула. Что касается пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком, которые по правовой природе и функции близки к пособию по временной нетрудоспособности, но не упомянуты в Постановлении № 2, то они вызывают разногласия у правоприменителей.

Текущая судебная практика не видит оснований для зачета пособий в связи с материнством

Однако текущая судебная практика придерживается буквального прочтения разъяснения Постановления № 2 и не видит оснований для зачета таких выплат.

Из решения суда:

«Оснований для уменьшения среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 190 300 i на сумму выплаченного пособия по беременности и родам в размере 120 825 i нет, поскольку отсутствуют правовые основания для зачета указанного пособия в счет заработка за время вынужденного прогула, независимо от того, совпадают периоды вынужденного прогула и отпуска по беременности и родам или не совпадают» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2017 по делу № 33–41480/2017).

В другом решении Мосгорсуд указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком, поскольку указанные выплаты закон не относит к числу выплат, подлежащих зачету (апелляционное определение Мосгорсуда от 16.02.2015 по делу № 33–1116). А Липецкий областной суд отметил, что пособие по беременности и родам не зачитывается в оплату времени вынужденного прогула, так как является пособием по временной нетрудоспособности в связи с материнством (апелляционное определение Липецкого областного суда от 12.04.2017 по делу № 33-1222а/2017).

Вывод. С учетом тенденции судов, направленной на максимальную защиту материнства, наиболее безопасно для работодателей не зачитывать детские пособия в размер компенсации за вынужденный прогул. Тем более что ВС в Постановлении № 2 их прямо не упоминает.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ У ДРУГОГО РАБОТОДАТЕЛЯ И ПО ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРАМ

На практике часто возникает вопрос, полностью или частично оплачивать вынужденный прогул, если в этот период работник трудился у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. Разберем мнения, которые высказывают на этот счет специалисты, в том числе эксперты-консультанты Роструда.

Читайте так же:  Проверить задолженность по алиментам по фамилии

Мнение № 1. Поскольку суммы вознаграждения по гражданско-правовым договорам не отнесены Постановлением № 2 к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, средний заработок за все время вынужденного прогула подлежит взысканию и выплате в полном объеме.

Полагаем, что данный вывод правильный, однако с его обоснованием согласиться не можем. Исполнение гражданско-правовых договоров лежит за пределами трудового права, и понятие вынужденного прогула не может иметь отношения к выполнению работ или оказанию услуг по таким договорам. Именно по этой причине выплаты по гражданско-правовым договорам не могут подлежать зачету при определении размера заработка за время вынужденного прогула.

НА ЗАМЕТКУ:

при выплате работнику компенсации за вынужденный прогул удержите из нее НДФЛ (определение Московского городского суда от 06.06.2018 № 4г/8–6519/2018).

Мнение № 2. Поскольку работник после увольнения трудоустроился у другого работодателя, то при определении размера выплаты за время вынужденного прогула следует учитывать только период до трудоустройства в другую компанию, так как последнее прекращает время вынужденного прогула.

Подобный подход спорный. Понятие вынужденного прогула нужно применять в такой ситуации к конкретному работодателю, а не рассматривать как обобщенное понятие отсутствия трудоустройства. В противном случае ВС в Постановлении № 2 не сделал бы оговорку о том, что не подлежит зачету зарплата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Другими словами, если бы вынужденный прогул рассматривался в широком смысле, а не в применении к конкретному работодателю, то однозначно имел бы значение факт, трудился ли работник в день увольнения в другой компании или нет и когда он трудоустроился на новое место. Дата такого трудоустройства прекратила бы время вынужденного прогула.

При этом сотрудник, трудоустроившись после увольнения в другую компанию, может получать сравнимый или даже более высокий заработок. В таком случае рассматриваемая выплата утрачивает свою цель — компенсировать утраченный заработок. В связи с этим, на наш взгляд, судам следует применять более взвешенный и индивидуальный подход, учитывать все обстоятельств дела, в частности компенсировать утраченный заработок пропорционально, а не присуждать его автоматически в полном объеме.

Вывод. Суды не уменьшают сумму компенсации за вынужденный прогул на заработок, полученный у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. При этом обычно суды взыскивают деньги за весь период вынужденного прогула, а не до того момента, когда работник трудоустроился в другую компанию.

ВЫВОД

Несмотря на разнородность судебной практики, в большинстве случаев суды следуют положениям п. 62 Постановления № 2. При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным зачету подлежит выходное пособие и среднемесячный заработок на период трудоустройства. Что касается остальных выплат, произведенных работнику при увольнении или в связи с увольнением, то в их зачете суды, как правило, отказывают в связи с отсутствием прямой «разрешительной» нормы на это в законе и в разъяснениях ВС или в связи с прямым запретом зачета выплат, указанных в Постановлении № 2.

КСТАТИ

По вопросу зачета каких выплат позиция судов устойчива?

Суды вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула выплаченное выходное пособие, но отказывают в зачете пособий по безработице и временной нетрудоспособности, а также зарплаты, полученной у другого работодателя.

В отношении зачета в заработок за время вынужденного прогула выплат, поименованных в п. 62 Постановления № 2, споров не так много. Суды следуют разъяснениям ВС, уменьшая сумму взыскиваемого заработка на размер выходного пособия и отказывая в зачете зарплаты, полученной у другого работодателя, а также пособий по временной нетрудоспособности и безработице.

Отдельно остановимся на том, почему нельзя зачесть пособие по безработице. Как указывал Санкт-Петербургский городской суд, по смыслу разъяснений ВС взыскиваемый в пользу работника средний заработок за период вынужденного прогула не подлежит уменьшению на выплаты, которые не входят в состав зарплаты, получаемой работником у работодателя, лишившего его возможности трудиться (определение от 18.04.2013 № 33–5357/2013). Пособие по безработице в указанные выплаты не входит и, следовательно, не подлежит зачету. Кроме того, данная выплата производится не работодателем, а ЦЗН из бюджетных средств. Пособие и заработок также отличаются порядком определения их размера. В связи с этим подобные выплаты не могут быть полностью соотносимы и подлежать зачету при определении денежных обязательств между работником и работодателем.

Источник: http://www.pgplaw.ru/news/article/compensation-for-the-forced-absence-how-to-save-when-reinstatement-of-the-employee

Оплачивать ли отпуск работнику, восстановленному по суду

Восстанавливаем право на отпуск

В ситуации, когда сотрудник восстановился на работе по решению суда после незаконного увольнения, должны быть восстановлены все его трудовые права в полном объеме, в том числе и право на отпус к Письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1 .

Поэтому если у работника на момент увольнения были неиспользованный отпуск или его часть, работодатель обязан предоставить этот отпуск сотруднику в соответствии с графиком отпусков, составленным до начала года. Если получилось так, что по графику отпуск попал на период вынужденного прогула, то предоставьте его до конца текущего рабочего года. Предоставить отпуск в срок, который просит работник, нужно, если он относится к категории сотрудников, имеющих право уходить в отпуск в любое удобное для них врем я ст. 123 ТК РФ .

Период вынужденного прогула — это период со дня, следующего за днем увольнения, до дня выхода на работу по решению суда.

Если по какой-то причине в организации нет графика отпусков, то отпуск нужно предоставить на основании заявления работника.

Видео (кликните для воспроизведения).

В случае когда график есть и к моменту восстановления сотрудника на работе вы не успели отразить в графе 10 (если за основу вы взяли форму № Т-7 утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 ), что отпуск не предоставлен в связи с увольнением, ничего делать не нужно.

А вот если в графике уже отмечено, что отпуск не был предоставлен в связи с увольнением, то сделайте так.

Разбираемся с компенсацией за неиспользованный отпуск

Взыскать ее с работника нельз я ст. 137 ТК РФ . Но ее можно зачесть в счет предстоящей выплаты отпускны х Письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1 . Действуйте так.

. ОТПУСК Примечание
дата перенесение отпуска
запланированная фактическая основание
(документ)
дата предполагаемого отпуска
6 7 8 9 10
05.07.2017 04.09.2017 Укажите фактическую дату предоставления отпуска Решение Зюзинского суда г. Москвы от 20.07.2017 № 33-1234 04.09.2017 Укажите предполагаемую дату предоставления отпуска, определенную после восстановления сотрудника на работе Работник уволен 15.06.2017, приказ от 15.06.2017 № 21к.
Работник восстановлен на работе, решение Зюзинского суда г. Москвы от 20.07.2017 № 33-1234 После записи об увольнении сделайте запись о восстановлении на работе
Читайте так же:  Срок исковой давности по кредиту у коллекторов

Шаг 1. Рассчитайте отпускные работнику перед отпуском за новый расчетный период (12 календарных месяцев перед месяцем начала отпуска). Учтите, что период вынужденного прогула и выплаченный за это время средний заработок не учитываются при расчете отпускны х п. 5 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 . Но время вынужденного прогула полностью засчитывается в отпускной стаж ст. 121 ТК РФ .

Шаг 2. Из полученной в шаге 1 суммы вычтите сумму выплаченной при увольнении компенсации за отпуск.

Шаг 3. Выплатите работнику не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска разницу из шага 2.

Даже если восстановленный работник не попросит об отпуске, ему его все равно нужно предоставить до конца рабочего года. Ведь иначе его трудовые права не будут восстановлены в полном объеме.

Источник: http://glavkniga.ru/elver/2017/22/3210-oplachivati_li_otpusk_rabotniku_vosstanovlennomu_po_sudu.html

Уволенная беременная работница восстановлена по решению суда: что делать работодателю

Всем известно, что нельзя увольнять беременных женщин, конечно если компания не ликвидируетс Но если такая сотрудница сама изъявила желание уволиться, для работодателя нет никаких запретов — расторгая трудовой договор, он выполняет волю работника. Однако настроение у дам «в интересном положении» меняется очень часто, да и реальные обстоятельства такого увольнения не всегда известны. В общем, женщина может передумать, решить, что поспешила с увольнением, и обратиться в суд с требованием о восстановлении на работ

И если суд выяснит, что на момент увольнения женщина была беременна, то он признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить ее на работе, а также оплатить период вынужденного прогул Кроме этого, суд может обязать работодателя выплатить женщине пособие по беременности и родам. Давайте разберемся, что делать работодателю, получившему такое решение суда.

Восстанавливаем сотрудницу на работе

Решение суда о восстановлении должно быть исполнено работодателем. Для этого нужн

  • допустить незаконно уволенную женщину к работе (конечно, если ей еще не положен декретный отпуск);
  • отменить приказ об увольнении;
  • признать недействительной запись об увольнении, сделанную в трудовой книжке работниц
  • в табеле учета рабочего времени отметить дни с момента увольнения и до восстановления на работе буквенным кодом «ПВ» или цифровым кодом «22»;
  • если на место уволенной беременной женщины был принят другой работник — предложить ему другую имеющуюся работу, а если он откажется — уволить в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработк
  • оплатить работнице время вынужденного прогула, то есть период со дня, следующего за днем увольнения, по день восстановления на работ

Как оплачивать вынужденный прогул декретнице: средний заработок или пособие?

По общему правилу работодатель должен возместить незаконно уволенному работнику неполученный заработок за период вынужденного прогула, а точнее — выплатить средний заработок за это врем

Периодом вынужденного прогула является период со дня, следующего за днем увольнения, по день восстановления на работе. Но этот период может полностью или частично совпасть с декретом, то есть временем, когда женщине были положены отпуск по беременности и родам и соответствующее пособие. Так что же надо выплатить работнице в этом случае: средний заработок за время вынужденного прогула или пособие по беременности? При этом сумма среднего заработка во многих случаях может оказаться больше суммы пособия по беременности за тот же период, и тогда работнице выгоднее получить именно средний заработок. Однако все зависит от того, что написано в решении суда.

В одних случаях суды обязывают работодателя выплатить работнице средний заработок за весь период вынужденного прогула, включая период, который приходится на декре

В других случаях присуждают в пользу женщины именно пособие по беременности и родам за время вынужденного прогула, которое приходится на период декрета, а средний заработок — только за периоды до декрета и посл Но одновременно и пособие, и средний заработок за одни и те же дни суд не присудит. Поэтому вы должны выплатить работнице именно то, что указано в решении суда.

Почему нужен больничный лист

Вынести решение о выплате уволенной работнице пособия по беременности и родам суд может только на основании предъявленного ею листка нетрудоспособност

Больничный лист необходим и работодателю для назначения и выплаты пособи К тому же выплата пособия по беременности и родам производится за счет ФСС А Фонд вправе не принимать к зачету суммы пособия по беременности и родам, выплаченного при отсутствии больничног

То есть если работодатель выплатит пособие без листка нетрудоспособности, ФСС откажет в зачете пособи

Поэтому для выплаты пособия по беременности и родам работодателю надо затребовать у работницы больничный лист по беременности. Это нам подтвердили и специалисты Роструда.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Период, за который должно быть выплачено пособие по беременности и родам, указывается в больничном листе. Только при наличии больничного листа суд может вынести решение о выплате работнице пособия по беременности. Листок нетрудоспособности вместе с письменным заявлением работницы является формальным основанием для предоставления отпуска по беременности и родам и назначения соответствующего пособия работодателем.

Если женщина после восстановления на работе не предоставит работодателю листок нетрудоспособности, то он не обязан выплачивать ей пособие по беременности и родам за период, указанный в решении суд

Если больничный лист работница отнесла в суд в качестве письменного доказательства своего «интересного положения», то после вступления решения суда в законную силу по ее просьбе этот листок нетрудоспособности должен быть возвращен, а в деле оставлена засвидетельствованная судьей копи

Если же работница потеряла больничный, то она может обратиться за выдачей дубликата листка нетрудоспособности в медицинскую организацию, выдавшую больничный. После того как лечащий врач и председатель врачебной комиссии выдадут женщине дубликат листка нетрудоспособности, она сможет представить его работодател

Как платить НДФЛ и страховые взносы

Выплачиваемое работнице пособие по беременности и родам является государственным пособием и поэтому не облагается:

  • страховыми взносами в ПФР, ФФОМС и ФСС (в том числе на страхование от несчастных случае

Что касается среднего заработка, выплачиваемого за время вынужденного прогула, то он не относится ни к пособиям, ни к компенсациям, а значит, в общем порядке облагается:

  • страховыми взносами во внебюджетные фонд

Выплаченный по решению суда средний заработок можно учесть в составе расходов, учитываемых при определении базы по налогу на прибыль или налогу при УСНО с объектом налогообложения «доходы минус расход А вот пособие по беременности и родам в расходах учесть нельзя, так как оно выплачивается за счет ФСС.

Читайте так же:  Заберут права за алименты

Трудовым законодательством для беременных сотрудниц установлена масса льгот. Например, их нельзя уволить, даже если они явно нарушают дисциплину, прикрываясь своим положением (например, плохо исполняют свои трудовые обязанности или попросту прогуливают).

Да и суд, скорее всего, восстановит уволенную по инициативе работодателя женщину на работе, даже если на момент увольнения она скрыла, что беременн

Кроме того, за необоснованное увольнение женщины, о беременности которой было известно на момент увольнения, организация может быть оштрафована на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а ее руководитель — от 1000 до


Источник: http://glavkniga.ru/elver/2014/21/1667-uvolennaja_beremennaja_rabotnitsa_vosstanovlena_resheniu_suda_delati_rabotodatelu.html

Как происходит восстановление сотрудника на работе

Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

  • Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
  • Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 №229.
  • Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

  • продолжительность вынужденного прогула,
  • размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
  • размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

  • Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
  • Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
  • Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

  • Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
  • Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.
Читайте так же:  Срок давности военная травма

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/vosstanovlenie-na-rabote/

Сотрудник восстановлен на работе по решению суда: как отразить в учете

В декабре 2015 года произошло сокращение сотрудника, а в апреле 2016 года он был восстановлен на работе. Перед увольнением сотруднику были выплачены компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При восстановлении сотрудника по решению суда ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. По решению суда выходное пособие подлежит зачету. Какими бухгалтерскими проводками отразить восстановление сокращенного сотрудника по суду? Как правильно отразить в текущем году выплаты прошлого года?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В бухгалтерском учете сумму среднего заработка за время вынужденного прогула относят к расходам по обычным видам деятельности на дату вынесения решения суда о восстановлении работника. Зачет суммы выходного пособия, выплаченного при увольнении в прошлом периоде, отражается также на дату решения суда путем отнесения на прочие доходы организации.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения ниже оплачиваемой работы (части первая и вторая ст. 394 ТК РФ).

В п. 62 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Выплаченная при увольнении сумма компенсации за неиспользованный отпуск может быть зачтена при предоставлении восстановленному работнику очередного отпуска.

Таким образом, при отражении факта восстановления сотрудника на работе и начислении среднего заработка за время его вынужденного прогула в бухгалтерском учет необходимо учитывать, что:

    сумма среднего заработка за время вынужденного прогула уменьшается на сумму выплаченного при увольнении (в декабре 2015 г.) выходного пособия в размере среднемесячного заработка;

    компенсация за неиспользованный отпуск не подлежит возврату сотрудником (или зачету в счет сумм, выплачиваемых работодателем по решению суда), но может быть в дальнейшем зачтена при предоставлении восстановленному работнику очередного отпуска.

    В бухгалтерском учете расходы признаются при наличии условий, перечисленных в п. 16 ПБУ 10/99 «Расходы организации» (далее — ПБУ 10/99), одним из которых является наличие конкретного договора, либо требования законодательных и нормативного акта, в соответствии с которым производится расход. В рассматриваемом случае организация обязана выплатить восстанавливаемому сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула на основании решения суда.

    Оплата времени вынужденного прогула в бухгалтерском учете учитывается по элементу «Оплата труда» и относится к расходам по обычным видам деятельности (п.п. 5, 8 ПБУ 10/99).
    Для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

    Как указывалось выше, организация на основании решения суда обязана выплатить восстанавливаемому сотруднику компенсацию в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула за вычетом суммы выходного пособия, выплаченного ему при увольнении. В силу того, что обязательство произвести указанную выплату возникло у организации на момент вступления в силу решения суда и производимая выплата не относится (в том числе частично) к прошлому периоду, считаем, что начисленная сумма может отражаться в составе текущих расходов по дебету счета 20 «Основное производство» (26, 44 и т.п.) на дату решения суда:

    Дебет счета 20 «Основное производство» (26, 44 и т.п.) Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
    — начислена сумма среднего заработка за время вынужденного прогула на основании решения суда.

    Отметим, что в силу п. 2 ПБУ 9/99 «Доходы организации» доходами признается увеличение экономических выгод, в частности, в результате поступления погашения обязательств, приводящее к увеличению капитала этой организации. На основании решения суда сумма выходного пособия уменьшает сумму среднего заработка за период вынужденного прогула, что приводит к уменьшению обязательства организации по выплате сумм за вынужденный прогул.

    Таким образом, поскольку выходное пособие подлежит зачету в счет суммы среднего заработка за период вынужденного прогула также на основании решения суда, то данная операция также должна быть отражена в бухгалтерском учете на дату решения суда:

    Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие доходы»
    — отражена в прочих доходах подлежащая на основании решения суда зачету в счет суммы среднего заработка за время вынужденного прогула сумма выходного пособия, выплаченного сотруднику при увольнении в прошлом периоде.

    Отметим, что вносить изменения в отчетность за 2015 год (в части выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия) в связи с вынесением судебного решения о восстановлении сотрудника не нужно. Дело в том, что в момент увольнения сотрудника указанные выплаты были осуществлены организацией законно и ошибкой не признаются. Напомним, что в силу п. 2 ПБУ 22/2010 «Исправление ошибок в бухгалтерском учете и отчетности» под ошибкой понимается неправильное отражение (неотражение) фактов хозяйственной деятельности в бухгалтерском учете и (или) бухгалтерской отчетности организации, которое может быть обусловлено, в частности:

      неправильным применением законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учете и (или) — нормативных правовых актов по бухгалтерскому учету;

      неправильным применением учетной политики организации;

      неточностями в вычислениях;

      неправильной классификацией или оценкой фактов хозяйственной деятельности;

      неправильным использованием информации, имеющейся на дату подписания бухгалтерской отчетности;

      недобросовестными действиями должностных лиц организации.

      При этом не являются ошибками неточности или пропуски в отражении фактов хозяйственной деятельности в бухгалтерском учете и (или) бухгалтерской отчетности организации, выявленные в результате получения новой информации, которая не была доступна организации на момент отражения (неотражения) таких фактов хозяйственной деятельности.

      Ответ подготовил:
      Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
      Ткач Ольга

      Ответ прошел контроль качества

      28 апреля 2016 г.

      Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

      Видео (кликните для воспроизведения).

      Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/868878.html

      Выплаты при восстановлении на работе
      Оценка 5 проголосовавших: 1

      ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

      Please enter your comment!
      Please enter your name here