Возникновение коллективного трудового спора

Самое полное описание темы: "Возникновение коллективного трудового спора" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

Трудовые споры: причина возникновения, их содержание и характер

Дата публикации: 01.04.2016 2016-04-01

Статья просмотрена: 632 раза

Библиографическое описание:

Акопян Л. В. Трудовые споры: причина возникновения, их содержание и характер // Молодой ученый. — 2016. — №6.6. — С. 55-56. — URL https://moluch.ru/archive/110/27456/ (дата обращения: 30.01.2020).

В статье выявляется общая причина возникновения индивидуальных и коллективных трудовых споров — экономический интерес. Автором предлагается признать в ТК РФ коллективные трудовые споры о правах и в ГПК РФ предусмотреть процедуру их разрешения (групповые иски работников или иск коллектива работников).

Ключевые слова: индивидуальный трудовой спор, коллективный трудовой спор о правах, групповые иски, экономический интерес.

Защита трудовых прав работника и интересов работников организаций приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят в сфере труда. Их стремление снизить издержки нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и интересов работников. Работники со своей стороны заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете интересов.

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в коллективные или индивидуальные трудовые споры.

Разрешая возникшие трудовые споры, стороны способны самостоятельно достигнуть соглашения по спору. К сожалению, законодатель не обязывает стороны разрешать в добровольном порядке возникший индивидуальный трудовой спор в отличие от коллективного трудового спора. Однако добровольный характер разрешения индивидуальных трудовых споров встречается довольно редко, и в подавляющем большинстве случаев одной из сторон для защиты своих прав и (или) интересов приходится прибегать к принудительным процедурам разрешения индивидуального трудового спора.

Конкретные причины индивидуальных и коллективных трудовых споров, конечно, разные. Однако можно назвать одну общую причину их возникновения — экономический интерес [1].

Выдающийся немецкий философ и экономист Карл Маркс в своих ключевых тезисах описал причины, факторы конфликта и их влияние на особенности его развития. «Чем больше подчиненные группы системы сознают свои интересы, чем больше они сомневаются в законности распределения дефицитных ресурсов, тем более, вероятнее, что они должны будут сообща вступить в открытый конфликт с доминирующими группами системы» [2].Изложенный тезис применим и для теории конфликта социальной группы меньшего уровня — коллектива работников.

Подробный анализ разрешения коллективных трудовых споров с применением примирительных процедур, позволил сделать вывод о том, что примирительная комиссия является обязательной процедурой урегулирования коллективного трудового спора, и ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Разрешение коллективного трудового спора с участием посредника относится к разновидности примирения и является особой независимой процедурой с участием третьего лица. Трудовой арбитраж представляет собой орган, стороны которого не принимают активного участия в разрешении спора на данном этапе.

Если в ходе примирительных процедур, достижение определенного компромисса между сторонами не удалось и забастовка все же началась, необходимо, чтобы орган, возглавляющий забастовку, предпринял все усилия для того, чтобы материальные потери для работников по возможности были сокращены. Необходимо установить возможность использования работниками иных совместных действий для удовлетворения своих требований, помимо непосредственной остановки работы, например, замедление работы. Это позволило бы работникам защитить свои интересы с наименьшими материальными потерями. В этом случае не происходит формального нарушения трудовых обязанностей со стороны работников, и в большей части стран мира такого рода действия считаются законными.

Большинство индивидуальных трудовых споров возникают в связи с невыплатой заработной платы в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ), соглашением, коллективным договором, трудовым договором. Безусловно, данные споры носят экономический характер. Законодатель и практика относит их к индивидуальным трудовым спорам. Нам представляется, что данные споры было бы не правильно считать исключительно индивидуальными, поскольку заработная плата не выплачивается работодателем, как правило, всему коллективу работников. Если же не выплата заработной платы конкретному работнику является предметом трудового спора, то, очевиден индивидуальный характер этого спора. Не выплата заработной платы коллективу работников скорее резюмирует коллективный характер спора, возникшего как коллективный трудовой спор о праве [3, с.9]. В связи с тем, что законодатель фактически не признает такой вид трудового спора, то ученые предлагают дополнить ТК РФ указанием на существование групповых трудовых споров, которые должны «идти через запятую» с индивидуальными трудовыми спорами и разрешаться в том же порядке, что и индивидуальные трудовые споры [4, с.1030].

По мнению других ученых, необходимо дополнить легальное определение коллективного трудового спора указанием на споры об исполнении законодательства, одновременно предоставив возможность судебного разбирательства коллективных трудовых споров о праве [5, с.46].

Нам представляется, что данная категория споров является коллективными трудовыми спорами о правах, требующих разрешения в судебном порядке. Групповые иски или иск коллектива работников будет подаваться в суд для разрешения возникшего спора — это вопрос надлежит разрешить после закрепления в ТК РФ и ГПК РФ признания коллективных трудовых споров о правах.

Источник: http://moluch.ru/archive/110/27456/

Момент возникновения коллективного трудового спора (конфликта)

Коллективный трудовой спор (конфликт) возникает с момента, когда уполномоченный представительный орган наемных работников, категории наемных работников, коллектива работников или профсоюза получил от владельца или уполномоченного им органа сообщения о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя) или когда сроки рассмотрения требований, предусмотренных настоящим Законом, закончились, а ответа от владельца не поступило.

Читайте так же:  После смерти человека кто платит кредит

О возникновении коллективного трудового спора (конфликта) орган, представляющий интересы наемных работников или профсоюза, обязан в трехдневный срок письменно проинформировать владельца или уполномоченный им орган (представителя), местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по местонахождению предприятия и Национальную службу посредничества и примирения.

5. Порядок решения коллективного трудового спора примирительной комиссией и трудовым арбитражем. Трудовой статус посредника.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

§ рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

§ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

§ рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

6. Право на забастовку и его реализация.

В соответствии со ст. 44 Конституции Украины работающие имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок осуществления права на забастовку устанавливается Законом Украины «О порядке разрешения коллективного трудового спора (конфликта)».

Забастовка может быть начата, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (конфликта) либо собственник или уполномоченный им орган (представитель) уклоняется от примирительных процедур либо не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Согласно ст. 17 Закона забастовка — это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения) с целью разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Забастовка применяется как крайнее средство (когда все иные возможности исчерпаны) разрешения коллективного трудового спора (конфликта) в связи с отказом собственника или уполномоченного им органа (представителя) удовлетворить требования наемных работников или уполномоченного ими органа, профсоюза, объединения профсоюзов или уполномоченного им (ими) органа.

Решение об объявлении забастовки на предприятии принимается общим собранием (конференцией) наемных работников путем голосования и считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников либо две трети делегатов конференции.

Рекомендации об объявлении или необъявлении отраслевой или территориальной забастовки принимаются на отраслевом или территориальном уровнях на конференции, собрании, пленуме или ином выборном органе представителей наемных работников и/или профсоюзов и отсылаются соответствующим трудовым коллективам или профсоюзам.

Наемные работники предприятий отрасли или административно-территориальных единиц самостоятельно принимают решения об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии.

Читайте так же:  Как поставить дату увольнения в заявлении

Забастовка считается отраслевой или территориальной, если на предприятиях, на которых объявлена забастовка, число работающих составляет более половины общей численности работающих соответствующей отрасли или территории.

Орган (лицо), возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника или уполномоченный им орган (представителя) не позднее чем за семь дней до начала забастовки, а в случае принятия решения о забастовке на непрерывно действующем производстве — за пятнадцать дней.

Незаконными признаются забастовки, объявленные с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и административно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека; с требованиями, не относящимся к коллективным трудовым спорам; с нарушением формирования требований наемных работников, профсоюзов; в случаях, когда забастовка объявлена до момента возникновения коллективного трудового спора (конфликта); с нарушением порядка разрешения коллективного трудового спора трудовым арбитражем; с нарушением порядка принятия решения о проведении забастовки. Незаконной будет признана забастовка, если нарушены требования Закона о руководстве забастовкой; если забастовка объявлена в случаях, когда запрещается ее проведение; если забастовка объявлена или проводится во время осуществления примирительных процедур.

С заявлением о признании забастовки незаконной собственник или уполномоченный им орган (представитель) обращается в суд. Дело по этому заявлению должно быть рассмотрено судом, включая сроки подготовки дела к судебному рассмотрению, не позднее чем в семидневный срок.

В отличие от ранее действующего Закона СССР, в Законе Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» не определена родовая подсудность дел о признании забастовки незаконной. Из содержания ст. 23 Закона вытекает, что эта категория дел подсудна районным (городским) судам.

В судебной практике возник вопрос о том, кто может быть ответчиком по делам о признании забастовок незаконными. В одних случаях требование предъявляется к трудовому коллективу, в других — к забастовочному комитету, к профсоюзному органу. Представляется, что в этом случае ответчиком должен быть забастовочный комитет или другой орган, действующий от имени трудового коллектива, который должен бастовать.

Решение суда о признании забастовки незаконной обязует участников забастовки принять решение о прекращении либо отмене объявленной забастовки, а работников начать работу не позднее следующих суток после дня вручения копии решения суда органу (лицу), возглавляющему забастовку.

Запрещается проведение забастовки в условиях, если прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде либо препятствует предотвращению стихийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий и эпизоотии или ликвидации их последствий.

Запрещается проведение забастовки работников (кроме технического и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, Вооруженных Сил Украины, органов государственной власти, безопасности и правопорядка.

В случае объявления чрезвычайного положения Верховная Рада Украины или Президент Украины могут запретить проведение забастовок на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшее запрещение должно быть одобрено совместным актом Верховной Рады Украины и Президента Украины. В случае объявления военного положения автоматически наступает запрещение проведения забастовок до момента его отмены.

В случаях, когда проведение забастовки угрожает жизни и здоровью людей, окружающей среде либо препятствует предотвращению стихийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий и эпизоотии или ликвидации их последствий, когда объявлено чрезвычайное или военное положение, а рекомендации Национальной службы посредничества и примирения по разрешению коллективного трудового спора (конфликта) сторонами не учтены, Национальная служба посредничества и примирения обращается с заявлением о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) соответственно в Верховный Суд Автономной Республики Крым, областной, Киевский и Севастопольский городские суды.

Законом предусмотрены гарантии для работников во время забастовки. Участие работников в забастовке, за исключением забастовок, признанных судом незаконными, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

По решению наемных работников или профсоюза может быть создан забастовочный фонд из добровольных взносов и пожертвований.

За работниками, которые не принимали участие в забастовке, но в связи с ее проведением не могли выполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах не ниже установленных законодательством и коллективным договором, заключенным на данном предприятии, как за время простоя не по вине работника.

Организация забастовки, признанной судом незаконной, либо участие в ней является нарушением трудовой дисциплины.

Время забастовки работникам, принимающим в ней участие, не оплачивается и не засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Лица, виновные в нарушении законодательства о коллективных трудовых спорах (конфликтах), а также работники, принимающие участие в забастовке, признанной судом незаконной, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность согласно законодательства. Такую же ответственность несут лица, виновные в возникновении коллективных трудовых споров (конфликтов) либо которые задерживают исполнение решений примирительных органов, а также решений органов исполнительной власти, органов местного самоуправления или их должностных лиц.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Лица, которые являются организаторами забастовки, признанной судом незаконной, либо которые не исполняют решение о признании забастовки незаконной, также и лица, препятствующие прекращению незаконной забастовки, привлекаются к дисциплинарной и административной ответственности. К ним не применяются порядок и гарантии, предусмотренные ст.ст. 43 и 252 КЗоТ.

Лица, которые принуждают работников к участию в забастовке либо препятствуют участию в забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, либо путем иных незаконных действий, наказание за которые предусмотрено законодательством, привлекаются к уголовной ответственности.

Законом также предусмотрено возмещение убытков, причиненных забастовкой.

Источник: http://megaobuchalka.ru/6/34647.html

Понятие, виды, причины возникновения коллективных трудовых споров

Разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу новых условий труда или заключенного либо расторгнутого трудового договора, а также применяемых норм трудового законодательства, принято называть трудовыми спорами.

Однако трудовые споры нельзя сводить лишь к разногласиям между отдельными работниками и собственником или уполномоченным им органом. Понятие трудовых споров включает и недоразумения между собственником или уполномоченным им органом и определенным трудовым коллективом. Трудовыми спорами являются лишь те разногласия между сторонами, которые ими не урегулированы и переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа, т. е. органа, уполномоченного государством постановлять обязательные для сторон решения.

Читайте так же:  Нужен отказ на кредит

Трудовые споры по их субъектам делятся на индивидуальные и коллективные.

Временем возникновения индивидуального трудового спора является обращение с заявлением в соответствующий орган, рассматривающий трудовые споры. Коллективный трудовой спор (конфликт) возникает со времени, когда уполномоченный представительный орган наемных работников или представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз) получил от собственника или уполномоченного им органа уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и утвердил решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя) либо когда сроки рассмотрения требований, предусмотренных законом, истекли, а ответа от собственника не поступило.

По порядку рассмотрения (подведомственностью) индивидуальные трудовые споры делятся на рассматриваемые:

  • в общем порядке (предусмотрена последовательность рассмотрения спора первоначально в комиссии по трудовым спорам (КТС), а затем в порядке обжалования в районном суде);
  • в судебном порядке (рассмотрение трудового спора начинается непосредственным обращением в суд, минуя КТС);
  • в особом порядке (определенные категории споров или трудовых споров некоторых категорий работников решаются по специальным правилам, установленным законодательством, а именно, рассмотрение споров судей, прокурорско-следовательских работников и т. д.).

Коллективные трудовые споры (конфликты) в зависимости от уровня конфликтных сторон, в свою очередь, делятся на такие, которые могут возникать на производственном, отраслевом, региональном и национальном уровнях.

Коллективные трудовые споры рассматриваются различными органами:

  • примиряющей комиссией, а если она не утвердила решение, передаются на рассмотрение трудового арбитража. Это споры, касающиеся установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения;
  • непосредственно трудовым арбитражем. Это споры, касающиеся выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений или невыполнения требований законодательства о труде.

В зависимости от характера и предмета спора можно выделить споры:

  • о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора;
  • о введении новых условий труда, не урегулированных законодательством или другими нормативными актами;
  • об увольнении и отказе в приеме на работу.

Индивидуальные споры о применении норм трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров принято называть исковыми спорами.

К спорам неискового характера принадлежат разногласия в связи с установлением условий труда. Они могут быть как индивидуальными, так и коллективными.

Причины возникновения трудовых споров могут иметь субъективный, объективный, организационно-правовой и организационно-хозяйственный характер.

К причинам субъективного характера относятся: недостаточное правовое сознание работников; правовая неосведомленность как работников, так и руководителей предприятий, учреждений, организаций (далее — предприятие) ошибки одной из сторон в споре — существуют или не существуют фактические обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение, изменение или прекращение определенных правоотношений.

Причины объективного характера — разногласия между относительно стабильными нормами права и динамическими конкретными жизненными ситуациями, к которым они применяются.

Причины организационно-правового характера — причины, связанные с последствиями в нормотворческой деятельности, пробелами в действующем законодательстве, двусмысленностью трактовки отдельных норм, с тем, что нет кодификации всех существующих норм трудового права.

К причинам организационно-хозяйственного характера принадлежат отрицательные явления современной экономики Украины: разрыв хозяйственных связей, недостаточное количество собственных энергоносителей, спад производства и массовые увольнения работников, задолженность по выплатам заработной платы, разрушение социальной структуры и т. д.

Видео (кликните для воспроизведения).

Наряду с причинами возникновения трудовых споров существуют также поводы для их возникновения, которые необходимо отличать от причин.

Поводом является событие, предшествующее возникновению спора, но не возникшее само по себе.

Поводом для возникновения трудовых споров может быть какое-либо действие или бездействие одного из субъектов трудовых правоотношений, например, издание приказа собственником или уполномоченным им органом о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении, невыплата заработной платы работнику и т. д.

Источник: http://megaobuchalka.ru/5/44061.html

Статья 160. Возникновение коллективного трудового спора

1.Коллективный трудовой спор считается возникшим со дня письменного уведомления работодателя о требованиях работников по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя, оформленных в соответствии с пунктом 2 статьи 161 настоящего Кодекса.

2. Работодатель обязан рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее трех рабочих дней, объединение работодателей не позднее пяти рабочих дней со дня их получения и принять меры для их разрешения, а при невозможности разрешения в указанный срок довести свои решения и предложения в письменном виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий.

Статья 161. Органы по рассмотрению коллективных
трудовых споров и порядок оформления и рассмотрения требований работников

1. Коллективные трудовые споры разрешаются в следующей последовательности: рассматриваются работодателем (объединением работодателей), а при невозможности разрешения — в примирительной комиссии, а при недостижении соглашения в ней — трудовым арбитражем, а по вопросам, не урегулированными им — судами.

2. Требования работников по вопросам установления и изменения условий и оплаты труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений между работниками и работодателем, объединением работодателей формируются и утверждаются на общем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников организации.

Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов, избранных работниками в соответствии с протокольными решениями.
Решения собрания (конференции) работников считаются принятыми, если за него проголосовало не менее двух третей участников. При невозможности проведения собрания (конференции) работников, представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав не менее двух третей подписей в поддержку выдвинутых им требований.

3. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю, объединениям работодателей в трехдневный календарный срок.

4. В случае если указанные требования выдвигаются работниками разных работодателей, то эти требования могут представлять отраслевые или региональные объединения профессиональных союзов либо иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица.

Читайте так же:  Судебная практика по трудовым спорам

5. Работодатель, объединение работодателей обязаны воздерживаться от всякого вмешательства, способного воспрепятствовать проведению собрания (конференции) работников по выдвижению требований.

6. Требования работников при невозможности их разрешения, рассматриваются в порядке примирительных процедур.

7. На любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может идти параллельно с ними.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/15_133750_statya—vozniknovenie-kollektivnogo-trudovogo-spora.html

Возникновение коллективного трудового спора

Коллективный трудовой спор (конфликт) считается возникшим, если одной из сторон коллективного договора, соглашения предъявлены утвержденные в установленном порядке требования, которые другая сторона отказывается полностью или частично удовлетворить, и получила письменное предложение об образовании примирительной комиссии по разрешению разногласий.

В случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров.

Требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю.

Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников и в трехдневный срок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре.

Регистрация возникшего спора в Республиканском трудовом арбитраже предшествует назначению представителей сторон спора в примирительную комиссию, участию в разрешении либо разрешению спора Республиканским трудовым арбитражем.

Наниматель либо собственник, отказавшийся удовлетворить утвержденные в установленном порядке требования стороны коллективного договора, соглашения и получивший письменное предложение об образовании примирительной комиссии по разрешению разногласий или о создании обязательного арбитража, профсоюз или орган, уполномоченный выступать от работников – не членов профсоюза, направивший такие предложения, оформляют и направляют в 3-дневный срок в Республиканский трудовой арбитраж регистрационную карточку коллективного трудового спора (конфликта).

Республиканский трудовой арбитраж в 3-дневный срок со дня получения карточек (карточки) от сторон (стороны) спора производит регистрацию возникшего спора и уведомляет об этом их письменно либо устно, по телефону.

Примирительные процедуры

Порядок разрешения коллективного трудового спора предполагает проведение следующих примирительных процедур:

1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап);

2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (по соглашению сторон);

3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (по соглашению сторон);

4) рассмотрение коллективного трудового спора в Республиканском трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора

Примирительной комиссией

Примирительная комиссия создается в трехдневный срок с момента начала коллективного трудового спора из представителей сторон на равноправной основе.

Представители сторон, предложенные в примирительную комиссию, не позднее чем в трехдневный срок большинством голосов избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя.

При не достижении решения об этом нейтральный член комиссии в пятидневный срок назначается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в коллективном договоре, соглашении.

Примирительная комиссия проводит необходимые консультации с представительным органом работников, нанимателем, собственником или уполномоченным им органом и в пятидневный срок с момента избрания (назначения) нейтрального члена принимает большинством голосов предложения по урегулированию коллективного трудового спора, которые в письменной форме направляет сторонам.

При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии коллективный трудовой спор прекращается.

Решение примирительной комиссии исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора

С участием посредника

При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между ними могут обратиться к посреднику, который после консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в пятидневный срок предложение по разреше­нию коллективного трудового спора.

Рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Порядок взаимоотношений с посредником определяется по согла­шению между ним и сторонами.

Органами государственного управления, другими нанимателями и представительными органами работников могут создаваться службы посредничества.

При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается.

Рассмотрение коллективного трудового спора

В трудовом арбитраже

При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии (посредника) стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж.

Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления, другими нанимателями.

Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в 5-дневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный характер.

Решение трудового арбитража приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об обязательности этого решения.

При невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право обратиться в суд для его принудительного исполнения.

Количественный состав трудового арбитража, порядок рассмотрения в нем коллективных трудовых споров, правила принятия решений и иные вопросы его деятельности, за исключением вопросов, предусмотренных законодательством, определяются в коллективном договоре, соглашении либо по соглашению сторон.

Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, общественные деятели, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее трех лет.

Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров (кадровый реестр трудовых арбитров Республики Беларусь), составляются Республиканским трудовым арбитражем с учетом предложений органов государственного управления, других нанимателей, по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров.

Читайте так же:  Угроза коллекторов какая статья

В число трудовых арбитров, привлекаемых для рассмотрения коллективного трудового спора, не могут входить представители сторон по рассматриваемому спору.

Повышение квалификации трудовых арбитров осуществляется Республиканским трудовым арбитражем совместно с республиканскими органами государственного управления по вопросам труда, юстиции, местными исполнительными и распорядительными органами.

Расходы, связанные с рассмотрением коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, возмещаются сторонами в порядке, установленном законодательством.

Республиканский трудовой арбитраж имеет право принимать по вопросам, относящимся к его компетенции, постановления и разъяснения, обязательные для трудовых арбитражей.

Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы

Источник: http://infopedia.su/4x372b.html

Причины и условия возникновения коллективных трудовых споров

Неправомерные отношения в сфере труда – явление не новое: они и по сей день существует во многих странах. Но масштабы нарушений трудовых прав россиян особенно велики. По данным всероссийского опроса, проведенного при участии М. Шабановой, половина респондентов трудоактивного возраста отметила, что за последние два – три года их права нарушались. Причем далеко не все россияне, столкнувшиеся с такими нарушениями, осознают этот факт. Материалы исследований свидетельствуют, что на самом деле избегать попадания в неправовые ситуации удавалось лишь 5-10 % граждан. Вектор нарушения прав россиян направлен строго сверху вниз: от начальствующих групп и слоев – к подчиненным.

Среди нарушителей прав рядовых граждан лидирует начальство по месту работы (60 %) и представители органов власти разных уровней, включая органы правопорядка (53%). Причем среди нескольких десятков опрошенных социальных групп не нашлось ни одной, где бы основными нарушителями прав были не представители государственной власти или не начальники по работе.

Кроме этого, Т. Заславская фиксирует глубокий разрыв между формально-правовыми нормами и реальной практикой сфере труда. К этому добавляется существенное расхождение между действительными и осознаваемыми нарушениями прав россиян, что связано как минимум с тремя обстоятельствами.

Во-первых, многие склонны интерпретировать заведомо неправовые ситуации не как нарушение своих прав, а как обычные «неприятности», «жизненные трудности». Так, 44 % респондентов, полагающих, что их трудовые права не нарушались, не получили полностью или частично заработную плату за предыдущий месяц, а тру каждого пятого не оплачивался более двух месяцев.

Во-вторых, многие работники плохо знают свои юридические права и не особо стремятся их узнать.

В-третьих, если трудовой договор между работодателем и работником в момент его заключения носил заведомо неправомерный характер, но работник согласился на эти условия (по тем или иным причинам), то возникающие впоследствии проблемы чаще всего интерпретируется вне контекста нарушения прав.

По мнению А. Зубкова, негативные процессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения, существенно обостряют социально – трудовую обстановку. Поэтому, хотим мы этого или нет, но коллективные трудовые споры как крайняя форма их проявления становятся частью нашей экономической и социальной жизни.

Основными причинами коллективных трудовых споров, акций и забастовок Н.К. Кульбовская справедливо считает задержку выплаты заработной платы, отсутствие занятости. Они, как известно, обусловлены продолжающимися падением объемов производства, неотработанностью системы платежей и расчетов в хозяйственной деятельности, несбалансированностью федерального бюджета, его задолженностью военно и аграрно–промышленному комплексам и другим структурам, содержавшимся за счет бюджетных средств.

При заключении, изменении или прекращении коллективных договоров и соглашений, а также в процессе их применения нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Социологическое исследование показывают, что причины этих противоречий носят социально–экономический характер. Под названными условиями труда и быта, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются положения:

  • организация труда и повышения эффективности производства;
  • нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников;
  • размеров тарифных ставок и служебных окладов, доплат и надбавок к ним;
  • индексации заработной платы (доходов);
  • создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охраны окружающей среды;
  • заключения и расторжения трудовых договоров;
  • обеспечение занятости, подготовки, повышения квалификации, переподготовки, трудоустройства высвобожденных работников;
  • регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
  • строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально-культурного назначения;
  • организации санитарно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
  • создания условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников и другие.

А. Суриков к причинам возникновения коллективных трудовых споров относит, в частности споры о правильности перевода на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с неправильным переводом; о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам. Услуги юриста в Москве: составление документов, представительство в суде, исполнительное производство. Демократичные цены.

Таким образом, предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть и практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии примирения. Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации – на уровне соглашений, поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://yurist-77.ru/prichiny-i-usloviya-vozniknoveniya-kollektivnykh-trudovykh-sporov.html

Возникновение коллективного трудового спора
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here