Трудовой спор забастовка

Самое полное описание темы: "Трудовой спор забастовка" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

Схема. Трудовой кодекс. Забастовка

Схема. Трудовой кодекс. Забастовка

Разработчик — ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании — разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Источник: http://base.garant.ru/5521326/

Реализация права на забастовку

Статьей 37 Конституции РФ признаётся право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. При этом работники или их представители вправе присту­пить к организации забастовки, только если:

— примирительные процедуры не привели к разрешению кол­лективного трудового спора;

— работодатель (его представители) или представители работо­дателей уклоняются от участия в примирительных процедурах;

— работодатели не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сто­рон силу.

Забастовка— это временный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принуждён к участию или отказу от участия в забастовке. Вместе с тем, представители работодателя не вправе организо­вывать забастовку и принимать в ней участие.

Порядок осуществления конституционного права на забас­товку урегулирован ст. 410-415 ТК РФ.

Решение об объявлении забастовкипринимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представи­тельства или иного обособленного структурного подразделе­ния), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объ­явленной профессиональным союзом (объединением профсою­зов), принимается собранием (конференцией) работников дан­ного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников считается правомочным,если на нём присутствует не менее половины от общего числа работников, а конференция работников — если на ней присутствует не ме­нее двух третей делегатов конференции. Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (её) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (со­зыва конференции) работников представительный орган работ­ников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи бо­лее половины работников в поддержку проведения забастовки.

О начале предстоящей забастовкиработодатель должен быть предупреждён в письменной форме не позднее, чем за 10 кален­дарных дней. Работодатель предупреждает о предстоящей за­бастовке соответствующий государственный орган по урегули­рованию коллективных трудовых споров. В случае, когда забас­товка не была начата в срок, определённый решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ.

Забастовку возглавляетпредставительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет правосозывать собра­ния (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спор­ным вопросам. Этот орган также имеет право приостановить забастовку, а затем возобновить её, предупредив об этом рабо­тодателя и государственный орган по урегулированию коллек­тивных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путём проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обя­заны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества ра­ботодателя и работников, а также работы машин и оборудова­ния, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг),выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структур­ных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспече­нием их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и ут­верждается в порядке, предусмотренном постановлением Пра­вительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901, федеральным орга­ном исполнительной власти, на который возложены координа­ция и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Например, при­казом Минпромнауки России от 15 мая 2003 г. № 118 утвер­жден Перечень минимума необходимых работ (услуг) в метал­лургической отрасли.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в пери­од проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного под­разделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней мини­мума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незакон­ными и не допускаются забастовки:

— в периоды введения военного или чрезвычайного положе­ния, либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

— в органах и организациях Воору­жённых Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непо­средственно ведающих вопросами обеспечения обороны стра­ны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поиско­во-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуа­ций;

— в правоохранительных органах;

— тв организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных под­разделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и не­отложной медицинской помощи;

— в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабже­ние, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и вод­ный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведе­ние забастовок создаёт угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Читайте так же:  Защита коммерческой тайны как метод управления рисками

Право на забастовку также может быть ограниченофеде­ральным законом. Кроме того, при наличии коллективного трудового спора забастовка является незаконной, если она бы­ла объявлена без учёта сроков, процедур и требований, преду­смотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судами субъектов РФпо заявлению работодателя или прокуро­ра. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступив­шее в законную силу, подлежит немедленному исполнению, и работники обязаны приступить к работе на следующий день после получения копии решения суда.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоро­вью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизнен­но важных интересов Российской Федерации или отдельных её территорий, Правительство России вправе своим решением приостановить забастовку до решения вопроса соответствую­щим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведе­нием забастовки определены ст. 414 и 415 ТК РФ. Участие ра­ботника в забастовке не может рассматриваться в качестве на­рушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку. К работникам, участвую­щим в забастовке, запрещается применять меры дисциплинарной ответственности. Как в процессе проведения забастовки, так и в течение всего периода урегулирования коллективного трудо­вого спора, запрещается локаутувольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Однако работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Впрочем, коллективным договором, соглашением или соглаше­ниями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке,но в связи с её проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя (ШТЕЙКБРЕХЕРАМ), оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных ТК РФ. Работодатель же имеет право переводить указанных работников на другую работу. Более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми, ходе разрешения коллективного трудового спора.

За незаконные забастовки работники несут дисциплинарную, а представительные органы работниковгражданско-правовую ответственность (ст. 417 ТК РФ). Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие её на сле­дующий день после доведения до органа, возглавляющего за­бастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной, либо об отсрочке или о при­остановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарно­му взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший за­бастовку после признания её незаконной, обязан возместить убытки, причинённые работодателю незаконной забастовкой, за счёт своих средств в размере, определённом судом.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/2_58353_realizatsiya-prava-na-zabastovku.html

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. N 334-ФЗ в статью 412 настоящего Кодекса внесены изменения

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 412 ТК РФ

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/c4f6141e75a0ba1ed3a63e4118158cb8/

Забастовка — шантаж или цивилизованное средство решения трудовых споров?

52% россиян считают забастовку оправданным способом решения трудовых конфликтов – показали результаты опроса, проведённого Исследовательским центром портала SuperJob.ru. «Это и конституционное право, и, как показывает мировая практика, эффективное средство разрешения коллективных трудовых споров», — комментировали респонденты, ссылаясь на европейский опыт разрешения трудовых конфликтов.

Оправдать проведение забастовки в первую очередь, по мнению наших соотечественников, может невыплата зарплаты (для 50% опрошенных это самая веская причина трудовых конфликтов), на втором месте — ухудшение условий работы и низкая оплата труда (по 20%). Также среди причин были названы нарушение условий коллективного договора, неблагоприятный психологический климат в организации, несправедливость по отношению к сотрудникам.

Читайте так же:  Увольнение пенсионера перерасчет пенсии

Не считают забастовку приемлемым средством борьбы за справедливость 34% россиян. Большая часть респондентов, сказавших «нет» забастовке, считает, что всегда можно найти мирные способы разрешения конфликтов, некоторые же боятся ответных репрессий со стороны работодателя. Кроме того, участники опроса, выбравшие этот вариант ответа, считают невозможным допустить, чтобы в результате акций протеста пострадали обычные граждане, приводя в пример недавнюю забастовку транспортников Европы.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 21 ноября 2007 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 1800 респондентов

Вопрос: Является ли, по Вашему мнению, забастовка оправданным способом решения трудовых конфликтов?

Ответы респондентов распределились следующим образом:

да 52%
нет 34%
затрудняюсь ответить 14%

Некоторые комментарии респондентов:

«Да» — 52%
«Это и конституционное право, и, как показывает мировая практика, эффективное средство разрешения коллективных трудовых споров».
«Работник всегда при любой редакции ТК останется незащищенной стороной в трудовых отношениях, поэтому имеет полное право на подобное позиционирование своих требований».
«Это один из элементов системы сдержек и противовесов».
«Это скоро станет единственным способом заставить работодателя выплачивать то, что заработал работник».
«Да, если другие способы исчерпаны и если администрация предупреждена».
«По крайней мере, это не насилие».
«Только при хорошей подготовке и организации этого мероприятия».
«Времена дефицита работы прошли. Теперь – дефицит кадров».
«Это не решение проблемы, но эффективный способ привлечь к ней внимание».

«Нет» — 34%
«Это крайняя мера, можно всегда найти компромисс».
«Как правило, выдвигаемые требования частично выполняются, но очень быстро забываются, поэтому устраивать забастовки – пустая трата времени. Трудовой кодекс – настольная книга любого работника! И зная свои права, нужно не бастовать, а работать с законом».
«Мы живем в 21 веке, поэтому в обратном направлении развития идти не хочется, а лишний раз показать, чем человек отличается от животного, можно и с помощью разговора. Не зря нам даны язык и речь».
«Это шантаж. Это социальный террор».
«Помимо собственной выгоды необходимо думать еще и о других людях».
«Если менеджеры организации довели конфликт до предзабастовочного состояния, то они явно не справились со своими обязанностями».
«Можно найти более выгодное решение, например, всем подать на увольнение. »
«Это очередной виток по спирали».
«В нашем государстве можно потерять работу из-за забастовки».

«Затрудняюсь ответить» — 14%
«Зависит от конкретной ситуации. Однозначно ответить сложно».
«Бастовать надо по-японски, то есть начать работать, соблюдая все инструкции. После такой работы любое производство встанет окончательно».
«По моему мнению, в нашей стране ещё рано говорить об улаживании конфликтов таким способом».
«Если человека что-то не устраивает на данном месте работы, то можно поменять место работы, как, впрочем, делает большинство».
«Я думаю, русского человека трудно поднять на забастовку. И тем, кто митингует, видимо, есть что кушать».
«Ситуации бывают разные. Чтобы оценить происходящее, надо знать истинные причины. А они не всегда на поверхности и доступны окружающим».

Вопрос: Какие причины, по Вашему мнению, могут оправдать проведение забастовки?

Ответы респондентов распределились следующим образом:

невыплата зарплаты 50%
ухудшение условий работы 20%
низкая зарплата 20%
другое 3%
ни одна из перечисленных выше причин проведение забастовки не оправдывает 7%

Некоторые комментарии респондентов:

«Невыплата зарплаты» — 50%
«Систематическая невыплата зарплаты – это преступление, т. е. деяние, запрещённое законами РФ в силу того, что оно посягает на наиболее важные общественные отношения – своевременное распределение денежных ресурсов. Забастовка – минимальное средство реагирования».
«Все перечисленные причины и ещё тысячи других оправдывают забастовку. На предприятиях, где более-менее адекватная зарплата, которую платят вовремя, и нормальные условия работы, — не бастуют».
«Никто не вправе не оплачивать труд!»
«Это самая веская, на мой взгляд, причина невыхода на работу. Смысл работать тогда вообще пропадает».

«Ухудшение условий работы» — 20%
«Ухудшение условий труда свидетельствует о безразличии работодателя».

«Низкая зарплата» — 20%
«Отсутствие профсоюзов, настоящих, а не номинальных, — проблема № 1 для работающих коллективов. Профсоюзы должны заниматься заработной платой работающих, условиями и охраной их труда, существующими тарифами и расценками, следить за соблюдением режима труда и отдыха. Насколько выросла реальная инфляция – настолько должна быть увеличена и зарплата!»

«Другое» — 3%
«Грубое нарушение условий коллективного договора».
«Несправедливость».
«Бастовать надо много и всегда, когда нарушаются права работника и все возможные способы решить спорный вопрос путём переговоров исчерпаны».

«Ни одна из перечисленных выше причин проведение забастовки не оправдывает» — 7%
«Забастовка оправдана в том случае, если она проводится за счет бастующих».
«Не устраивает ситуация – поменяй работу».
«Условия и зарплату человек выбирает сам, а если не выплатили – узнай причину. На это есть определённые Трудовым кодексом права».
«Забастовка – это неумение вести переговоры, в том числе в суде. А всё остальное – политика».

Источник: http://www.superjob.ru/community/career/8283/

Коллективные трудовые споры: порядок их рассмотрения и разрешения

Трудовое законодательство Российской Федерации полностью регулирует взаимоотношения между работодателем и его подчиненными, которых он взял на работу. Первая категория людей старается дать максимально комфортные условия для ведения работ, но не всегда это получается. В таком случае вторая сторона (работники) начинает отстаивать свое мнение. Если устные замечания не приводят к удовлетворительным результатам, проводится рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже и их разрешение. В представленной статье будут рассмотрены главные особенности рассмотрения и решения коллективных споров.

Что это такое?

Само понятие и виды коллективных трудовых споров включают в себя разногласия, вызванные неудовлетворительной заработной платой, невыплатой денег за выполненную работу, плохими условиями труда, незаконным массовым увольнением и так далее.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Читайте так же:  Помощь оформлении займа

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Причин, по которым может начаться спор, очень много. Чтобы упорядочить их, закон предусматривает несколько классификаций.

Исходя из уровня:

  • На локальном уровне;
  • На территориальном уровне;
  • На региональном уровне;
  • На межрегиональном уровне;
  • На федеральном уровне.

Важно отметить, что забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора не может использоваться на всех уровнях, за исключением локального. В такой ситуации отстаивание интересов может вестись на уровне организации.

Существует и классификация, различающая предмет спора:

  • Об изменении или установлении новых условий труда, которые не удовлетворяют работников;
  • Об изменении, заключении или выполнении соглашений и коллективных договоров;
  • Об отказе работодателей принимать во внимание мнение представителя работников в процессе принятия локальных нормативных требований.

Последняя категория — в зависимости от способа урегулирования трудового спора. Они могут разделяться всего на два вида — споры, урегулирование которых возможно без применения забастовки, а также с применением забастовки.

Порядок разрешения спора

Трудовой кодекс гласит о том, что существует свой порядок урегулирования конфликта. Что касается количества времени на примирение, коллективные трудовые споры и порядок их разрешения могут иметь свои сложности. Соответственно, все может решиться либо за несколько дней, либо длиться несколько месяцев. В любом случае, трудовое законодательство предлагает несколько этапов решения проблемы:

  • Примирительная комиссия. Это локальная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, которая заставляет каждую сторону находиться в этой комиссии. За попытку уклониться от установленных требований предусматривается ответственность административного характера. Если по каким-либо причинам спор не смогли урегулировать благодаря примирительной комиссии, нужно перейти к следующему этапу;

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

  • Рассмотрение с помощью посредника. Сам по себе, порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника предусматривает следующее: таковым лицом может быть представитель, которого выбирают обе стороны процесса, либо его назначает Служба по урегулированию трудовых коллективных споров. Данный этап также обычно не приводит к заметным результатам (хотя есть и свои исключения). Нужно перейти к третьему этапу;
  • Трудовой арбитраж. Законодательство гласит, что трудовые арбитражи — это органы рассматривающие коллективные трудовые споры, выбранные каждой стороной трудового договора. Важно обратить внимание — создать трудовой арбитраж можно не позднее 3-х рабочих дней после того, как посредник или примирительная комиссия закончит рассмотрение спора.

Бывает и так, что работодатель принимает решение исключить возможность создания трудового арбитража, либо не выполняет рекомендации, установленные данным органом. В таком случае работники получают полное право организовать забастовку.

Примиряющая комиссия иногда может прийти к общему выводу, который удовлетворяет каждую сторону. В таком случае создается специальный протокол. Для каждой стороны он обязательно имеет свою юридическую силу. Порядок исполнения и сроки выполнения обязательств указываются в подписанном протоколе. Как только решение по урегулированию конфликта будет принято, примиряющая комиссия автоматически прекратит свою деятельность.

Что касается забастовки, она может применяться исключительно в качестве крайнего средства решения коллективного спора. Обычно такие действия выполняются тогда, когда работодатель наотрез отказался сотрудничать со своими работниками, либо он выполняет возложенные на него обязательства. Как гласит общая характеристика коллективных трудовых споров, забастовка как механизм урегулирования конфликта может начаться исключительно после принятия решения о ее объявлении. Трудовое законодательство обязывает специалистов предварительно предупредить своего работодателя о проведении такого мероприятия. Сроки предупреждения могут зависеть от конкретных обстоятельств. Так, к примеру, если предприятие не работает, нужно сообщить работодателю не позднее 7-ми дней до момента проведения, а при принятии решения на производстве, работающем непрерывно, срок увеличивается до 15 дней.

Момент начала конфликта

Многие люди также спрашивают — каким днем начала коллективного трудового спора считается день? Решение о начале конфликта может быть принято только после того, как работодатель отклонил часть требований, либо отказался от них вовсе, сообщив о своем решении в письменном виде. А что, если работники не получили никакого ответа?

Статья 386 ТК РФ установлен трехмесячный срок обращения в комиссию по трудовым спорам со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен комиссией по трудовым спорам в соответствии со ст. 387 ТК РФ комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальным трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления работником. Не рассмотрение спора в указанный срок является, согласно ст. 390 ТК РФ, основанием для переноса рассмотрения спора в суд. Ст. 390 ТК РФ установлен также десятидневный срок обжалования сторонами решения комиссии по трудовым спорам, который исчисляется со дня вручения копии решения.

Аналогичные сроки предусмотрены и для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Читайте так же:  Разрешение на работу студентам

В соответствии с ч. 3 ст. 108 ГПК РФ, процессуальное действие, для совершения которого установлен процессуальный срок, может быть совершено до двадцати четырех часов последнего дня срока. В случае, если жалоба, документы или денежные суммы были сданы в организацию почтовой связи до двадцати четырех часов последнего дня срока, срок не считается пропущенным.

Создается специальная комиссия, которая решает, в каком порядке рассматривается коллективный трудовой спор. Этапы проведения разбирательств указаны выше.

Чтобы максимально эффективно урегулировать коллективный трудовой спор, необходимо максимально давить на работодателя. Не будет лишней помощь специалиста, имеющего многолетний опыт решения подобных конфликтов. Обратившись в нашу компанию, вы гарантированно получите квалифицированную помощь.

Источник: http://workdispute.ru/inspekciya/kollektivnye-spory.php

79. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.

Статьей 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

1) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;

2) временный характер такого отказа;

3) добровольный характер такого отказа;

4) его цель – разрешение коллективного трудового спора.

забастовки, проводимые по единым общим правилам;

предупредительные забастовки, проводимые по специально для нее предусмотренным правилам (ст. 410 ТК РФ).

Право на забастовку. Работники и их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

2) работодатель уклоняется от примирительных процедур;

3) работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;

4) стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Объявление и проведение забастовки урегулированы ст. 410 ТК РФ.

Орган, возглавляющий забастовку. Забастовку возглавляет представительный орган работников, имеющий право:

1) созывать собрание (конференцию) работников;

2) получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;

3) привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;

4) приостанавливать забастовку.

Орган, возглавляющий забастовку, обязан:

– принять зависящие от него меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

– обеспечить выполнение минимума необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки;

– по получении решения суда о признании забастовки незаконной немедленно проинформировать ее участников;

– по получении решения суда или Правительства РФ о приостановке забастовки или решения суда, предписывающего отложить ее, проинформировать об этом участников забастовки.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки определены ст. 414 и 415 ТК РФ.

80. Ограничения права на забастовку. Комментарий к статье 413 трудового кодекса

Источник: http://studfile.net/preview/5185371/page:55/

Изменен порядок разрешения коллективных трудовых споров и организации забастовок. Достигнута ли цель? (Е.С. Герасимова, «Трудовое право», N 1, январь 2012 г.)

Изменен порядок разрешения коллективных трудовых споров и организации забастовок. Достигнута ли цель?

22 ноября 2011 г. был принят Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» N 334-ФЗ*(1), направленный на облегчение ряда норм и процедур, регулирующих разрешение коллективных трудовых споров и проведение забастовок.

Право на забастовку предусмотрено в ряде международных актов и рассматривается в качестве одного из фундаментальных прав человека. Оно прямо закреплено в п. 1 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. («. d) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны»). Не будучи прямо названным в актах Международной организации труда (МОТ), всеми органами МОТ оно признается в качестве неотъемлемой составляющей права на объединение, а именно — права профсоюзов организовывать свою деятельность, предусмотренного в ст. 3 Конвенции МОТ N 87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы 1948 г. За годы работы Комитет по свободе объединения Административного Совета МОТ и Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций разработали систему принципов и норм, касающихся реализации права на забастовку. Право работников на забастовку также установлено в п. 4 ст. 6 Европейской социальной хартии 1996 г.*(2), международных договорах регионального характера.

Право на забастовку закреплено в конституциях либо законах подавляющего большинства стран мира. Конституция РФ гарантирует право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку в ч. 4 ст. 37. Таким образом, Конституция РФ гарантирует само право, а порядок его реализации регламентируется федеральным законодательством, а именно — главой 61 ТК РФ. При определении подходов к регулированию разрешения коллективных трудовых споров интересы сторон трудовых отношений сталкиваются особенно остро, и, безусловно, необходим поиск компромисса. Однако установленный вариант регулирования вряд ли можно признать компромиссным: при принятии ТК РФ возобладала тенденция ограничения возможности использовать коллективные трудовые споры и забастовки для разрешения разногласий; при внесении в него изменений в 2006 г. она только усилилась. Установленные законодательством процедуры уже в течение многих лет оцениваются практиками и экспертами как излишне сложные и зарегламентированные, носящие запретительный характер. Но дело не только в самих нормах, но и в том, как они применяются.

Уже к середине 1990-ых годов в судах сложилась устойчивая практика признания подавляющего числа забастовок незаконными. Кроме того, в последние годы, во время трудовых конфликтов стали использоваться практики оказания давления на работников, в том числе со стороны правоохранительных органов. Стало все заметнее проявляться стремление не разрешить, а подавить конфликт. В ответ на такие практики для отстаивания своих прав и интересов работники стали использовать нетривиальные, порой экзотические формы протестов, не регулируемые законодательством: голодовки, совместное демонстративное изучение коллективного договора, перекрытия дорог и т.п.*(3) Другим, менее видимым, но, думается, более опасным последствием является то, что подавляемые конфликты не разрешаются, а накапливаются, препятствуя конструктивно развиваться трудовым отношениям в организациях.

Читайте так же:  Ставка рефинансирования военной ипотеки

Эта проблема долгое время не признавалась на официальном уровне, но в последние годы ее, наконец, увидели, признали необходимость изменения ситуации.

Федеральный закон N 334-ФЗ является ответом на сформировавшийся в обществе запрос на упрощение процедур разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовок. Но насколько закон решает эту проблему, сможет ли он изменить ситуацию, при которой проведение законной забастовки является практически невозможным?

Прежде всего, отметим, что никаких принципиальных изменений в подходах к разрешению конфликтов, не произошло. Внесенные поправки касаются нескольких групп вопросов.

Во-первых, сокращены сроки различных шагов и процедур в ходе возбуждения и разрешения коллективного трудового спора, объявления и проведения забастовки. Как и ранее, стороны сохраняют право продлить сроки проведения примирительных процедур, решение о продлении срока должно оформляться протоколом, подписываемым сторонами спора (ч. 7 ст. 401 ТК РФ).

Законодатель изменил подход к установлению сроков: для большинства действий сторон и процедур вводится дифференциация сроков по продолжительности в зависимости от уровня, на котором возникает коллективный трудовой спор: более короткие сроки на локальном уровне, более длительные — на более высоких уровнях социального партнерства.

Срок рассмотрения работодателем (объединением работодателей) требований, выдвигаемых работниками для возбуждения коллективного трудового спора, сокращается с трех до двух рабочих дней на локальном уровне и с месяца до трех недель — на иных уровнях (ст. 400 ТК РФ). Срок создания примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ) на локальном уровне сокращается с трех до двух рабочих дней, на других уровнях остается прежними (три дня). Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией вместо пяти рабочих дней будет осуществляться на локальном уровне в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях — в течение прежних пяти рабочих дней.

Процедура принятия решения о разрешении спора с участием посредника и в трудовом арбитраже разделяется законом на два отдельных этапа: принятие решения об использовании процедуры и, соответственно, согласование кандидатуры посредника, формирование состава арбитража. Переговоры о рассмотрении спора с участием посредника должны быть (в обязательном порядке — ч. 1 ст. 403 ТК РФ) проведены не позднее следующего рабочего дня после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Таким образом, само обсуждение возможности приглашения посредника становится обязательным этапом. При недостижении согласия относительно привлечения посредника, стороны переходят к обсуждению вопроса о рассмотрении спора в трудовом арбитраже. Если же решение об участии посредника принимается, оно должно быть оформлено отдельным документом, а на согласование его кандидатуры сторонам предоставляется еще два рабочих дня (ч. 2 ст. 403 ТК РФ). Срок рассмотрения спора посредником, вместо ранее установленных семи рабочих дней, спор составляет теперь соответственно три и пять рабочих дней на локальном и иных уровнях (ч. 5 ст. 403 ТК РФ).

Что касается трудового арбитража, то на следующий день после подписания протокола разрешения спора с участием посредника проводятся переговоры о создании трудового арбитража и обязательности его решений; затем, в случае положительного решения, в течение соответственно двух или четырех рабочих дней (в зависимости от уровня) определяется состав трудового арбитража. Продолжительность рассмотрения спора в трудовом арбитраже сокращается для локального уровня с пяти до трех рабочих дней, для иных уровней остается в пределах ранее установленных пяти дней (ч. 5 ст. 404 ТК РФ).

Изменения различных сроков касаются и процедур объявления и проведения забастовки. В России всегда действовал десятидневный срок предупреждения работодателя о забастовке, который позволял работодателю или прокурору, обладающим правом на обращение в суд с требованием о признании забастовки незаконной, подать соответствующее исковое заявление, а суду — успеть либо вынести определение о приостановлении забастовки, либо рассмотреть дело по существу и признать забастовку незаконной. В результате проведение законной забастовки в большинстве случаев оказывалось невозможным. В новой редакции ТК РФ срок предупреждения работодателя о забастовке сокращен до пяти рабочих дней на локальном уровне и семи рабочих дней на иных уровнях (ч. 8 ст. 410 ТК РФ). Снижен и максимальный срок, на который решением суда может быть отложена забастовка: с 30-и до 15-и дней (ч. 7 ст. 413 ТК РФ).

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, теперь должен определяться сторонами не в течение пяти дней с момента принятия сторонами решения о проведении забастовки, а в течение трех дней (ч. 5 ст. 412 ТК РФ).*(4)

Срок предупреждения о предстоящей предупредительной забастовке сокращен с пяти календарных соответственно до двух рабочих и четырех календарных дней, а ограничение стартовых сроков проведения предупредительной забастовки (в предыдущей редакции: «после пяти дней работы примирительной комиссии») заменяется на ограничение периодом («в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией» (ч. 6 ст. 410 ТК РФ)). Срок предупреждения о возобновлении забастовки сокращен с трех до двух дней (ч. 2 ст. 411 ТК РФ).

В результате этих изменений продолжительность общего времени осуществления процедур, как видно, довольно существенно сокращается. Это безусловно снизит временные затраты сторон и позволит не терять эмоциональный накал во время коллективного трудового спора.

Второе существенное изменение ТК РФ касается установления возможности создания не только временного (ad hoc) трудового арбитража для разрешения коллективного трудового спора, но также — по решению трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений — и постоянно действующих трудовых арбитражей при этих комиссиях (ч. 1 ст. 404 ТК РФ). Это обосновывается положительным опытом европейских стран: Великобритании, Германии, Франции, Италии, Норвегии, Финляндии — где есть специальные органы, рассматривающие трудовые споры по существу и оказывающие содействие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Сроки рассмотрения требований и разрешения коллективного трудового спора в новой и старой редакции ТК РФ*(5)

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://base.garant.ru/58097090/

Трудовой спор забастовка
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here