Соглашение о восстановлении на работе

Самое полное описание темы: "Соглашение о восстановлении на работе" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

Соглашение о восстановлении на работе

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2014 г. N 33-34639/14 (ключевые темы: увольнение — вынужденный прогул — дополнительное соглашение к трудовому договору — восстановление на работе — средний заработок)

Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2014 г. N 33-34639/14

28 октября 2014 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.

и судей Пильгановой В.М., Дегтеревой О.В.

с участием прокурора Храмовой О.П.

при секретаре Красиковой А.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу Дегтеревой О.В.

дело по апелляционной жалобе Львова Г.В. на решение Савеловского районного суда г.Москвы от 21 мая 2014г., которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Львова Г. В. к ООО «Энергосимплекс» о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, признании незаключенным дополнительного соглашения к трудовому договору от 06 февраля 2014 года, взыскании оплаты вынужденного прогула — отказать.

Львов Г.В. обратился в суд с иском к ООО «Энергосимплекс» о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, признании незаключенным дополнительного соглашения к трудовому договору от 06 февраля 2014 года, взыскании оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 16 сентября 2013 года работал ведущим юристом в ООО «Энергосимплекс» по трудовому договору N6. В период с 31 января 2014 года работодатель принуждал истца подписать заявление по собственному желанию или соглашение о расторжение трудового договора. Ссылаясь на то, что соглашение о расторжении трудового истцом подписано не было 06 февраля 2014г., со стороны истца отсутствовало волеизъявление на расторжение трудового договора по соглашению сторон с 14.02.2014г., приказ N5-у от 14.02.2014г. об увольнении истца с 14.02.2014г. по п. 1 части 1 ст.77 ТК РФ является незаконным. В связи с указанными обстоятельствами Львов Г.В. уточнив требования по иску, просил суд признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, признав дополнительное соглашение к трудовому договору от 06.02.2014г. незаключенным, взыскав компенсацию морального компенсацию морального в размере _ руб.

В судебное заседание истец Львов Г.В. исковые требования поддержал, просил суд иск удовлетворить.

Представитель ответчика Кузнецов И.А. в суде против иска возражал по доводам письменного отзыва.

Суд постановил приведенные выше решения, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Львов Г.В.

Проверив материалы дела, выслушав Львова Г.В. поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ООО «Энергосимплекс» по доверенности Глазовского Е.В., прокурора полагавшего решение подлежит отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решения суда постановлено с нарушением требований закона и подлежит отмене по следующим основаниям.

Основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке является нарушение норм процессуального права.

В соответствии со ст.195 ГПК РФ, решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с п.п.2 , 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 19.12.2003г. N23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, и обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты, подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании ( статьи 55 , 59 — 61 , 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при рассмотрении данного дела.

Судом установлено, что 16.09.2013 г. между ООО «Энергосимплекс» и Львовым Г.В. заключен трудовой договор N6, в соответствии с которым истец принят к ответчику на должность ведущего юриста, с испытательным сроком 3 месяца, с окладом _ руб. в месяц.

Приказом N6-п от 16.09.2013г. Львов Г.В. принят на работу в ООО «Энергосимплекс» на должность ведущего юриста.

Согласно дополнительному соглашению N1 к трудовому договору от 16.09.2013г. N6 заключенному 06.02.2014г. между ООО «Энергосимплекс» и Львовым Г.В., трудовой договор расторгается на основании п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, днем прекращения трудового договора является 14.02.2014 г. Данным соглашением также установлен порядок окончательного расчета работодателя с работником, при этом сведений о подписании Львовым Г.В. соглашения и его подписи в соглашении не имеется. При этом соглашение содержит расшифровку фамилии, имени и отчества Львова Г.В.

На основании приказа о прекращении трудового договора с работником N 5-у от 14.02.2014 г. прекращено действие трудового договора от 16.09.2013 г. с Львовым Г.В. по соглашению сторон, п. 1 ч, 1 ст. 77 ТК РФ. На приказе имеется отметка о невозможности довести его до сведения Львова Г.В. от 14.02.2014 г.

Оценивая собранные по делу доказательства, допросив свидетелей, суд пришел к выводу о том, что установленные судом обстоятельства свидетельствуют о том, что дополнительное соглашение было подписано истцом добровольно, доказательств к понуждению подписания соглашения истцом не представлено, что послужило к отказу в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

Судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом суда, поскольку исследованные по делу доказательства, свидетельствуют об отсутствии со стороны истца соглашения на расторжение трудового договора.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. N 19-П и от 15 марта 2005 г. N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и7 Конституции Российской Федерации).

Читайте так же:  Полное погашение автокредита

Согласнопункту 1 части первой статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон ( статья 78 ТК РФ).

Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон ( п. 1 ч. 1 ст. 77 , ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Таким образом, из правового смысла вышеуказанных норм следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

При этом такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия.

Для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.

При этом, суду первой инстанции не представлено бесспорных доказательств, объективно свидетельствующих о том, что увольнение истца было согласовано с работодателем.

Из искового заявления поданного 06 февраля 2014г. и объяснений Львова Г.В. в суде первой инстанции и суде апелляционной инстанции, что не оспаривается представителем ответчика, следует, что подпись в дополнительном соглашении о расторжении трудового договора от 06.02.2014г. Львова Г.В. отсутствует, приказ об увольнении истец также не подписывал. Об этом свидетельствуют показания допрошенных судом свидетелей Ф. А.А., Б. И.В. и то обстоятельство, что истец не подписал соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а также приказ об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, истцом в подтверждение понуждения его к заключению соглашения представлены не подписанные им дополнительные соглашения от 31.01.2014г. и 03.02.2014г., образец заявления об увольнении по собственному желанию, обращения истца в прокуратуру и гострудинспекцию 31.01.2014г., исковое заявление от 06.02.2014г.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия считает, что между сторонами не было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон и увольнение Львова Г.В. нельзя признать законным и обоснованным.

При этом оформление расшифровки работника не свидетельствует о подписании Львовым Г.В. условий соглашения от 06.02.2014г. о расторжении трудового договора с 14.02.2014г.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Признавая увольнение Львова Г.В. на основании приказа N5-у от 14.02.2014г. по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ незаконным, а также признавая соглашение о расторжении трудового договора от 06.02.2014г. незаключенным, судебная коллегия с учетом требований ст.394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности со взысканием в его пользу зарплаты за время вынужденного прогула за период с 15 февраля 2014г. по 28 октября 2014г. по день вынесения определения судебной коллегии, исходя из среднего заработка _руб_ коп. рассчитанного по справке ответчика, в связи с чем зарплата за время вынужденного прогула составила _ руб. (_ руб. х 176 дней вынужденного прогула).

В соответствии со ст. 237 ГПК РФ подлежат удовлетворению требования Львова Г.В. о компенсации морального вреда, так как в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца незаконными действиями ответчика. При определении размера компенсации, судебная коллегия принимает во внимание характер и степень допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца и с учетом разумности и справедливости полагает возможным определить размер компенсации в сумме _ рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере _ руб.

Руководствуясь ст.ст.328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 21 мая 2014 года отменить, принять новое решение.

Признать дополнительное соглашение N1 к трудовому договору от 06 февраля 2014г. оформленное между Львовым Г.В. и ООО «Энергосимплекс» незаключенным.

Признать увольнение Львова Г. В. приказом N5у от 06 февраля 2014 года по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ с 14 февраля 2014г. незаконным.

Восстановить Львова Г. В. на работе в ООО «Энергосимплекс» в должности ведущего юриста с 15 февраля 2014г.

Взыскать с ООО «Энергосимплекс» в пользу Львова Г. В. зарплату за время вынужденного прогула в размере _ руб_. коп., компенсацию морального вреда _руб.

Взыскать с ООО «Энергосимплекс» в бюджет города Москвы госпошлину в размере_. руб.

Решение в части восстановления на работе и зарплаты подлежит немедленному исполнению.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/130949691/

§ 6. Мировое соглашение по делам о восстановлении на работе

Заключение мирового соглашения по делам о восстановлении на работе в настоящее время — весьма редкое явление. Причина тому — ограниченный круг взаимных уступок, на которые могут пойти стороны в целях урегулирования спора. Чаще всего, если работодатель в ходе судебного разбирательства убеждается в правомерности притязаний работника, он признает иск о восстановлении на работе и его право на средний заработок за время вынужденного прогула. При таком положении суд, приняв признание ответчиком иска, выносит решение об удовлетворении исковых требований (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ). В свою очередь истец может убедиться в бесперспективности заявленного им иска и, отказываясь от него, обращается к суду с просьбой принять его отказ от иска и прекратить производство по делу. В этом случае суд, признав, что эти действия истца не противоречат закону или не нарушают прав и законных интересов других лиц, своим определением принимает отказ от иска и прекращает производство по делу, предварительно разъяснив последствия отказа от иска (ст. ст. 39, 173, 220, 221 ГПК РФ).

В то же время взаимные уступки как основа заключения мирового соглашения могут иметь место в случае, например, отказа работника от продолжения работы у работодателя с изменением формулировки причин увольнения и согласие работодателя произвести увольнение работника по этим основаниям и выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. При этом может быть достигнуто между сторонами соглашение о размере компенсации морального вреда.

Если истец не желает далее продолжать трудовые отношения с ответчиком и формулировка причин увольнения его устраивает (например, увольнение по некомпрометирующим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, по соглашению сторон, по собственному желанию, в связи с окончанием срока трудового договора, правомерность которых им ранее оспаривалась), то он может отказаться от поддержания ранее заявленных требований о восстановлении на работе и лишь настаивать на оплату вынужденного прогула. Такая уступка со стороны работника может побудить работодателя сделать шаг к мирному урегулированию спора путем согласия на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

Читайте так же:  Устройство и работа сцепления камаз

Если мировое соглашение достигнуто в стадии подготовки дела к судебному разбирательству, то возможно вынесение его и утверждение судьей в предварительном судебном заседании. В таком же судебном заседании может быть разрешен вопрос о принятии отказа от иска и прекращении в связи с этим производства по делу.

Источник: http://studfile.net/preview/3561088/page:37/

Восстановление работника на работе: трудности и пути решения

Последние изменения: Январь 2020

Устраиваясь на работу, редкий человек предполагает возможные дальнейшие последствия в виде нарушений со стороны работодателя законодательства и уклонением от исполнения обязательств по договору. Тем не менее, действия работодателя могут привести к потере работы, либо по одностороннему решению руководства должность может быть заменена на менее престижную, малооплачиваемую. Восстановление работника на работе, вопросы несоблюдения ТК РФ рассматриваются в суде по обращению истца, по его заявлению выносят судебное предписание, а работодатель обязан пошагово исполнить все, что потребует суд.

Случаи применения

Потребность в восстановлении работника на работе часто возникает в результате неправомерных действий руководства предприятия, либо нарушении процедуры расторжения трудового соглашения по инициативе работодателя.

Прогулы

Часто практикуется увольнение на основании прогулов сотрудника по статье о нарушении им трудовой дисциплины. Однако на поверку оказывается, что работодатель попросту использовал стечение обстоятельств, чтобы избавиться от нежелательного работника, не удосужившись соблюсти законный порядок прекращения трудовых отношений.

Важно помнить, что прогулы, дающие основание для увольнения по статье, должны быть зафиксированы надлежащим образом, с составлением акта об отсутствии работника на протяжении более 4 часов. Часы перерыва, утвержденного трудовым договором и внутренними регламентами предприятия, не входят в исчисление времени отсутствия. Если администрация включила эти часы в общую длительность отсутствия, гражданин вправе обжаловать решение и потребовать восстановления через суд.

Иногда даже длительное отсутствие не станет поводом для отказа в суде, если работник отсутствовал по медицинским причинам или в силу семейных обстоятельств, о чем работодатель был извещен.

Если истец не сможет представить документальные доказательства своего плохого самочувствия, основания для отмены увольнения можно представить в виде свидетельских показаний, опроса медиков, которым известно об особенностях здоровья уволенного, его недуге.

Интерес вызывают ситуации, когда фактически сам работодатель препятствует появлению работника, когда последнему не дают работать или аннулируют пропуск на проходной. Можно ли восстановиться на работе – решается на судебном процессе, с предоставлением документов и доказательств, подтверждающих действия со стороны администрации и невиновность прогульщика. Добившись удовлетворения требований, истец вправе рассчитывать на восстановление и оплату вынужденного пропуска, а также на внесение изменений в трудовую книжку.

Возвращение призывника со срочной службы

Когда молодой человек возвращается на работу и требует принять на работу снова, возникает двойственная ситуация:

    по закону работодатель не обязан держать место за отсутствующим призывником; в то же время исполнение воинского долга не может считаться виной молодого работника, уволившегося в связи с призывом.

Выход из декрета

Работницы с малолетними детьми – нежелательное явление для работодателя. По этой причине администрация предприятия старается избавиться от декретниц сразу после их появления на рабочем месте. Вне зависимости от причин и желаний работодателя, работница должна быть обеспечена рабочим местом, должностью, заработной платой согласно условиям, действующим в момент выхода на работу.

Если с возвратом на прежние условия возникли проблемы, руководство обязано предложить увольнение с формулировкой «по сокращению». В таком случае, женщина получит выходное пособие и остальные полагающиеся в рамках трудового права выплаты, с льготными условиями для постановки на учет в ЦЗН.

Восстановление работника на работе, попавшего под сокращение

Добиться восстановления в должности на прежнем месте работы через суд можно и для лиц, попавших под сокращение.

Однако должны быть выявлены:

    нарушения прав отдельных категорий граждан, находящихся под защитой государства; несоблюдение процедуры.
  1. Письменное оповещение каждого, кого коснется сокращение заблаговременно до момента прекращения договора (2 месяца)
  2. Приказ о сокращении издается и передается под роспись об ознакомлении сокращаемому.
  3. Обращение в профсоюзные организации (при наличии) или ЦЗН с целью помощи в дальнейшем трудоустройстве и поддержке увольняемого после сокращения.
  4. Приказ об увольнении с последующей выплатой компенсации, расчетом, выдачей личных документов и справок.
Видео (кликните для воспроизведения).

Чтобы был применим порядок восстановления при сокращении, необходимо выявить те действия, которые не соответствуют общим правилам увольнения, включая уход по сокращению численности на предприятии.

До того, как руководство распорядится сократить места, оно должно предложить каждому увольняемому другие должности в рамках одной организации. Если работник не согласен, при расторжении контракта в одностороннем порядке ему выплатят выходное пособие, неиспользованные отпускные, последнюю зарплату.

Ликвидация

При закрытии организации все работники должны получить полный расчет — последнюю зарплату и пособие в размере 3 среднемесячных заработков человека. Ликвидацией юрлица занимается особая комиссия, курирующая вопросы выплаты заработанного всем увольняемым.

При начале банкротства издают приказ с распоряжением расторгнуть трудовые отношения с наемными работниками. Предупреждение об окончании деятельности предприятия и увольнении передают сотрудникам за 2 месяца до момента исполнения.

Восстановление на работе: судебная практика

Основанием для возврата на работу служит решение суда о восстановлении на работе. Чтобы добиться восстановления в должности у прежнего работодателя, предстоит пройти судебную процедуру. Исход процесса заранее предсказать невозможно, однако можно оценить свои шансы на победу в суде, отталкиваясь от сложившейся судебной практики.

Больше шансов на вынесение вердикта в интересах истца в следующих ситуациях:

  1. Расторжение контракта на основаниях, не имеющих четкого регламента в трудовом законодательстве.
  2. Доказательства некомпетентных действий администрации, нарушения в оформлении документов.
  3. Отклонение от сроков, предписанных для разных ситуаций расторжения по ТК РФ.
  4. Прекращение договора по инициативе работодателя, если сотрудник защищен законодательством (случаи увольнения беременных, матерей-одиночек и т.д.)

Поскольку на предприятиях отлично осведомлены о рисках предъявления претензий со стороны увольняемых, администрация старается исключить подобные риски, придавая законность увольнению с формулировкой «по собственному желанию». Восстановление после увольнения по собственному желанию практически недоказуемо.

Иногда стороны не согласны к вынесенным решением что дает повод для последующего оспаривания. Даже если работник будет восстановлен по решению суда, работодатель вправе в 10-дневный срок обжаловать постановление. Если вышестоящая судебная инстанция отменяет прежний вердикт, работник увольняется вновь согласно новому решению.

Если будет доказано, что для предоставления доказательств работник совершил подлог, компенсация при увольнении не выплачивается.

Срок восстановления на работе

Поскольку есть четкий регламент увольнения и восстановления, искать информацию о сроках восстановления на работе при незаконном увольнении.

Если гражданин уверен в нарушении собственных прав, на обращение в суд отводится 1 месяц с момента ухода, претензии по финансовой стороне увольнения принимают в течение 12 месяцев (ст. 392 ТК РФ).

Иногда срок рассмотрения дела продлевается в связи с вескими причинами – болезнью, смертью родственника, иждивенца, нахождением в служебной командировке в течение долгого времени.

Работодатель принимая решение, что делать дальше, обязан исходить из судебных предписаний. После восстановления работник получит компенсации за вынужденный прогул.

Читайте так же:  Тинькофф кредит наличными под залог недвижимости

Повторное увольнение после восстановления происходит также, если восстановленный работник не выходит на работу, несмотря на наличие судебного решения в свою пользу. В таком случае увольняют уже за прогулы, на основании составленных актов об отсутствии.

Как составляется иск?

Чтобы потребовать по закону восстановления на работе, необходимо должным образом составить иск о восстановлении трудовых прав.

Бланк иска составляется с соблюдением общим норм и требований ГПК РФ, и содержит следующие реквизиты:

    Точное название судебной инстанции. Сведения об истце (личные и контактные сведения, адрес). Информация об ответчике-работодателе (название компании, должности, ФИО руководителя, адресе, основным реквизитам предприятия). В основной части приводится детальное описание нарушения, обстоятельств увольнения и аргументации в доказательство незаконности действий. Далее формулируют требования – восстановить на работе, в должности, предоставить компенсацию за моральный ущерб и вынужденный пропуск. Внизу приводят список документов, прилагаемых для подтверждения слов работодателя.
    отмена предыдущего приказа о расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя; восстановление в должности; выплате положенной компенсации.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источник: http://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/vosstanovlenie-rabotnika-na-rabote/

Как оформить восстановление работника на работе по решению суда

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2008
Автор: Андреева Валентина Ивановна
Тема: Трудовые споры, Документы кадровой службы, По инициативе работодателя, По иным основаниям
Рубрика: Заполняем без ошибок

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ признание увольнения незаконным является основанием для вынесения решения о восстановлении. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Работодатель должен восстановить работника на работе сразу после вынесения судом решения, не дожидаясь, пока оно вступит в законную силу

Определим состав и правила оформления документов, создаваемых в процессе исполнения решения суда.

Новый трудовой договор с восстановленным на работе работником заключать не требуется, так как в случае признания увольнения незаконным факт увольнения считается несостоявшимся, трудовые отношения не прекращенными, а все условия заключенного трудового договора действующими.

Получив копию решения суда, работодатель в тот же день издает приказ об отмене приказа об увольнении, признанном судом незаконным, о восстановлении работника на работе (приложение 2) и предоставляет работнику работу, предусмотренную трудовым договором. Особые сложности у работодателя возникают тогда, когда работник был уволен в связи с сокращением штата и в настоящий момент в штатном расписании отсутствует соответствующая должность, а в организации фактически отсутствует работа, предусмотренная трудовым договором. В этом случае работодателю необходимо вводить в штатное расписание ранее сокращенную должность соответствующим приказом по основной деятельности (приложение 1).

Цитируем документ

Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о:

    взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев;
    восстановлении на работе; включении гражданина Российской Федерации в список избирателей, участников референдума.

Статья 211 ГПК РФ «Решения суда, подлежащие немедленному исполнению»

Восстановление работника на работе может служить основанием прекращения трудового договора с другим работником, принятым для выполнения этой работы. Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу

В табеле учета рабочего времени делаются отметки о днях вынужденного прогула, а с момента фактического предоставления работнику работы работодатель начинает учитывать фактически отработанное им время (приложение 3).

В случае признания незаконности увольнения и восстановления на прежней работе запись об увольнении в трудовой книжке работника признается недействительной и делается запись о восстановлении на работе (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69) (приложение 4).

Обратите внимание: при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225, предусматривает для работника возможность написать заявление о выдаче по последнему месту работы дубликата трудовой книжки (приложение 5). В этом случае работнику должен быть оформлен дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением той, которая признана недействительной.

Нормативно не урегулирован вопрос о том, нужно ли при восстановлении работника на работе заводить новую личную карточку (унифицированная форма № Т-2) или следует продолжать прежнюю. Учитывая тот факт, что при увольнении личная карточка работника была закрыта, считаем, что целесообразно завести новую личную карточку, присоединив к ней ту, которая велась до увольнения.

Пример оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание

Пример оформления приказа о восстановлении работника на работе

Пример оформления табеля учета рабочего времени (унифицированная форма №Т-13) (фрагмент)

Пример внесения в трудовую книжку работника записи о восстановлении на работе

Пример оформления заявления работника о выдаче дубликата трудовой книжки

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-oformit-vosstanovlenie-rabotnika-na-rabote-po-resheniyu-suda

Восстановление на работе и изменение формулировки увольнения по мировому соглашению

  • Россол Сергей | корпоративный консультант МКА «Калинин, Трач и партнеры»

Мировое соглашение

Т ермин «мировое соглашение» известен с древнейших времен. Его аналог был известен еще римским юристам. Оно представляет собой соглашение между сторонами процесса, утвержденное судом в судебном заседании. Для того чтобы мировое соглашение было утверждено, необходимо, чтобы стороны по делу достигли соглашения по всем спорным вопросам.

При заключении мирового соглашения одна сторона отказывается от получения в принудительном порядке того, что она требовала, предъявляя иск, а другая, в свою очередь, соглашается на определенных условиях удовлетворить исковые требования. В рамках спора о восстановлении на работе, как правило, работодатель соглашается восстановить работника и выплатить ему всю или часть компенсации, которую тот требовал, а работник отказывается от возмещения ему морального вреда и продолжения судебных разбирательств. Интерес организации – прежде всего в экономии времени, ведь не секрет, что очень большая часть споров по восстановлению на работе является следствием злоупотреблений со стороны работодателя и процент восстановленных достаточно велик. Интерес работника – опять же экономия времени и нервов.

Однако, как показывает практика, восстановленный сотрудник может «войти во вкус» судебных разборок со своим работодателем. Поэтому очень важно провести исполнение мирового соглашения максимально корректно.

Оформление восстановления на работе

Моментом заключения мирового соглашения является утверждение его судом, которое оформляется определением; с этого момента мировое соглашение признается действующим.

Первое, что должен сделать работодатель, это отменить собственный приказ об увольнении. Делается это путем издания нового приказа. См. Пример 1.

На следующем этапе необходимо связаться с работником и уведомить его как об издании приказа, так и о готовности предоставить ему рабочее место для выполнения трудовых обязанностей. В идеале это должно производиться под личную подпись работника. См. Пример 2. На момент составления такого документа (в случае восстановления работника на работе) человека можно считать работником организации – справедливость восстановлена и приказ об увольнении отменен. Строго говоря, письмо, как вид документа, является исходящим, а не внутренним документом, поэтому своему работнику посылают именно уведомление и при адресации указывают его должность. Но если бы человека не восстанавливали на работе, а только меняли формулировку увольнения (т.е. он, ранее уволенный, не возвращается к работодателю), то ему можно написать послание и на бланке письма, как в Примере 6, а в адресате некорректно будет указывать теперь уже бывшую должность – к человеку обращаются не как к должностному, а как к физлицу.

Читайте так же:  Справка об отсутствии задолженности гибдд

Как уведомить? Наиболее простой способ – передать такое уведомление сразу в зале суда, после согласования условий мирового соглашения. К сожалению, вручить уведомление в зале суда не всегда представляется возможным. Причины могут быть самыми разными – начиная от нерасторопности кадровой службы и заканчивая отказом представителя работника от получения такого документа. Такой отказ, кстати, может быть вполне законным; например, у представителя отсутствуют полномочия «принимать исполнение по судебному акту».

Конечно, уведомление можно направить заказным письмом (при этом стоит приложить к нему копию нового приказа об отмене старого приказа об увольнении), и, естественно, к письму должна быть составлена опись вложений. Это правильный путь, но более длительный и трудоемкий.

Поэтому обычно звонят человеку, а мирно с ним пообщавшись, бывает, что расслабляются и письмо с описью вложений так и не посылают. А человек на работу не выходит. Что делать тогда? Как потом подтвердить факт звонка (уведомления)? Для этих целей предусмотрен специальный вид документа – телефонограмма. Ее важно правильно оформить и зарегистрировать, а в случае возникновения конфликта приложить к ней справку от оператора связи. В ней детализируется следующая информация: с какого номера и на какой номер, когда был звонок, его длительность. Эту справку можно получить и позже, но о возможности ее получения нужно осведомиться до совершения звонка. Дело в том, что необходимая в этой ситуации детализированная информация накапливается у любого оператора связи (мобильной или обычной, осуществляемой по городскому телефону). Но вы можете натолкнуться на такой ответ оператора: «Да, информация есть, но предоставим ее только по официальному запросу суда». В этом случае процедура получения необходимой справки будет более трудоемкой.

Приказ об отмене другого приказа (об увольнении)

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=9191

Восстановление на работе — судебная практика

Восстановление на работе в связи с незаконным увольнением: некоторые общие правила

В этой статье мы подробно рассмотрим наиболее распространенные основания, в соответствии с которыми суды принимают сторону работника при разрешении споров о восстановлении последнего на работе. Но для начала выделим некоторые общие тенденции, сложившиеся в судебной практике по данному виду споров и характерные для любого спора такой направленности:

Восстановление на работе в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК РФ

Независимо от того, насколько серьезным был дисциплинарный проступок, обязательно должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности (см. ст. «Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности»). В противном случае приказ об увольнении будет признан незаконным и подлежащим отмене согласно Трудовому кодексу РФ (далее — ТК РФ).

Выделим некоторые примеры из судебной практики по ТК РФ о восстановлении на работе, которые могут быть использованы при обосновании незаконности увольнения за тот или иной дисциплинарный проступок:

  • Обязанность по доказыванию факта совершения работником дисциплинарного проступка возложена на работодателя. При этом последний обязан также доказать и то, что при наложении взыскания были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершался, а также предшествующее поведение сотрудника, его отношение к трудовой деятельности. Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд установит, что проступок действительно имел место, но увольнение осуществлено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может подлежать удовлетворению (п. 53 ППВС № 2).
  • Срок применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. в форме увольнения) ограничен 1 месяцем с момента его обнаружения или 6 месяцами с момента его совершения (п. 52 ППВС № 2, см. ст. «Когда применяется дисциплинарное взыскание — сроки»).
  • Работодателем не был соблюден двухдневный срок, отведенный работнику на подачу объяснительной (решение Льговского райсуда Курской обл. от 15.09.2016 по делу № 2-569-2016).
  • Приказ об увольнении работника не содержит оснований для расторжения трудового договора, а также нет подписи работника об ознакомлении с таким приказом или акта об отказе от этого (определение Мосгорсуда от 08.09.2016 по делу № 33-30633/2016).

Восстановление на работе после увольнения за прогул

В данном случае применимы все те же правила и аргументы, которые могут быть использованы при обжаловании увольнения работника за иной дисциплинарный проступок.

Анализируя судебную практику по восстановлению на работе за прогул, можно отметить следующие особенности:

  • Несвоевременное представление трудящимся работодателю документации, подтверждающей факт пребывания первого в состоянии временной нетрудоспособности, по причине нахождения сотрудника в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, не может считаться прогулом, равно как и иным виновным нарушением работником ТК РФ (определение ВС РФ от 04.10.2013 № 69-КГ13-4).
  • Непринятие работодателем мер для установления причин отсутствия сотрудника (таких, например, как вызов его на работу, направление по почте уведомления о необходимости представить объяснение по поводу своего отсутствия и т. д.) может быть рассмотрено судом как нарушение процедуры увольнения. Просто квалифицировать отсутствие как прогул, не выяснив причины и не приложив для этого усилий, закон не разрешает (например, решение Льговского райсуда Курской обл. от 15.09.2016 по делу № 2-569-2016).
  • Не квалифицируется как прогул использование сотрудником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение регламентированной законодательством обязанности отказал в их предоставлении и время использования сотрудником таких дней по закону не подлежало согласованию с работодателем (подп. «д» п. 39 ППВС № 2).

ВАЖНО! При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель может издать только один приказ — об увольнении, обязанности одновременно издавать приказ о применении такого взыскания нет.

Рекомендуем ознакомиться также с другой нашей статьей по данной теме — «Отмена дисциплинарного взыскания — судебная практика».

Восстановление на работе после сокращения

Как разъясняет правоприменитель, расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. е. при сокращении численности или штата работников) представляется возможным только при соблюдении следующего комплекса условий (п. 29 ППВС № 2):

  • у такого работника не было преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
  • он был надлежащим образом (персонально и под подпись не менее чем за два месяца) предупрежден о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным);
  • работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Всякое нарушение процедуры со стороны работодателя уже само по себе может послужить основанием для признания приказа об увольнении незаконным и восстановления уволенного работника в должности.

Например, к таким нарушениям, согласно сложившейся судебной практике по восстановлению на работе после сокращения, относятся:

  • Всякого рода необъективность работодателя при определении лиц, имеющих преимущества для оставления на работе. Например, суд изучил протокол заседания комиссии по определению лиц, имеющих такое преимущественное право, и отметил, что не все находящиеся в штате работники были рассмотрены (решение Лаганского райсуда Респ. Калмыкии от 24.06.2013 по делу № 2-149/2013).
  • Формальное и недобросовестное отношение работодателя к своей обязанности по принятию мер по трудоустройству работника, подлежащего увольнению при сокращении штата (например, решение Орджоникидзевского райсуда г. Магнитогорска от 27.02.2018 по делу № 2-724/2018) и др.
Читайте так же:  Ли подать на алименты без развода

В дополнение к этому материалу прочитайте также нашу статью «Процедура сокращения штата сотрудников — пошаговая инструкция».

Восстановление на работе беременной

Перечень случаев, когда допустимо увольнение беременной женщины, законом ограничен. К таким ситуациям относятся следующие (ст. 261 ТК РФ):

  • ликвидация организации-работодателя или прекращение деятельности ИП-работодателя;
  • срок трудового договора, который был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истек в период беременности сотрудницы и при этом перевести такую работницу по ее письменному согласию на другую работу не представляется возможным.

Судебная практика о восстановлении беременной на работе показывает также следующее:

  • Гарантия в виде запрета на расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя распространяется также на ситуации, когда трудовые правоотношения прекращаются по соглашению сторон. Если после заключения такого соглашения работница узнает, что беременна, она правомочна потребовать признать такое соглашение недействительным, а если расторжение трудового договора уже произошло — восстановления на прежней работе (определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).
  • Приостановление деятельности организации на основании приказа руководителя не является ликвидацией организации, поэтому увольнение беременных сотрудниц на данном основании незаконно. Не имеет правового значения то обстоятельство, было ли работодателю известно о беременности увольняемой работницы (например, решение Учалинского райсуда Респ. Башкортостан от 24.10.2016 по делу № 2-3926/16).
  • Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Когда работнику откажут в восстановлении в должности (примеры)

Хотя суд при разрешении трудовых споров и отдает приоритет работнику как более слабой стороне, не следует полагать, что всякое дело будет непременно работником выиграно. Рассмотрим некоторые примеры из судебной практики по восстановлению на работе, когда суд оказался на стороне работодателя:

  • Работник не сумел доказать факт существования между ним и организацией трудовых отношений. Так, в описываемой ситуации не только не был оформлен трудовой договор, но и истец не смог доказать, что выполнял свои трудовые обязанности в качестве работника данной организации с соблюдением правил трудового распорядка, определенным кругом должностных обязанностей и установленным размером зарплаты, режимом труда и отдыха. Соответственно, раз трудовой договор не признан судом заключенным, то и о восстановлении на работе речи быть не может (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.04.2015 по делу № 2-189/2015).
  • Работник пропустил установленный срок подачи иска о защите своих нарушенных прав. Так, срок исковой давности по спорам об увольнении составляет 1 месяц с даты получения трудовой книжки или приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Такой срок может быть установлен в исключительных случаях, если его пропуск вызван уважительными причинами. Возможные основания перечислены в п. 5 ППВС № 2 (например, временная нетрудоспособность истца, его пребывание в командировке, необходимость осуществлять уход за тяжелобольным родственником и т. д.). Данный вопрос подробно рассмотрен в ст. «Каков срок исковой давности по трудовым спорам?».

Как составить иск о восстановлении на работе

Исковые требования в данном случае можно структурировать следующим образом:

  • основное требование — о восстановлении на работе;
  • дополнительные требования — о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об изменении формулировки основания увольнения и даты расторжения трудового договора (или выдаче дубликата трудовой книжки, п. 33 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

В целом иск о восстановлении на работе составляется по общим правилам оформления исков в суды общей юрисдикции. Разобраться в этой теме помогут наши материалы «Как составить исковое заявление в суд по трудовому спору?» и «Кто рассматривает трудовые споры?».

Сегодня же мы уделим больше внимания специфическим особенностям исков о восстановлении на работе — судебная практика показывает следующее:

  • необходимым и достаточным по искам о восстановлении на работе является требование о восстановлении на работе (например, постановление ВС Респ. Дагестан от 21.03.2018 по делу № 2-4463/17), т. е. требовать также отмены приказа об увольнении нет необходимости;
  • необходимо помнить, что отказ работника от дачи объяснений о мотивах дисциплинарного проступка не может выступать ни как основание для неприменения взыскания, ни как основание для последующего признания увольнения незаконным (например, апелляционное определение Мосгорсуда от 14.07.2015 по делу № 33-24628/2015);
  • при наличии намерения истца предъявить в отношении работодателя также требование о взыскании морального вреда за незаконное увольнение первому необходимо помнить, что на такое требование в данном случае также распространяется срок исковой давности, как и на основное требование (т. е. 1 месяц, см. п. 7 постановления пленума ВС РФ от 20.12.1994 № 10).

Сроки исполнения решения о восстановлении работника на работе

Как известно, судебные решения подлежат исполнению после их вступления в законную силу. Однако из данного правила есть исключения, к которым относятся предусмотренные ст. 396 ТК РФ случаи. Среди них — решение суда о восстановлении гражданина на работе.

При этом если работодатель незамедлительно не исполнит данный судебный акт, с него подлежит взысканию в пользу работника средний заработок последнего за весь период задержки или разница в заработке.

ВАЖНО! Невыплата заработной платы за время вынужденного прогула, взысканной решением суда, которым работник восстановлен на работе, не может расцениваться по смыслу ст. 142 ТК РФ как невыплата заработной платы и не является основанием для приостановления работы со стороны работника.

Например, работодатель с задержкой выполнил предписание суда об отмене приказа об увольнении, а работник, неверно истолковав указанную норму закона, приостановил работу, в т. ч. на период до его восстановления на работе. В этом случае суд признал, что с работодателя не может быть взыскан средний заработок в пользу работника за период просрочки исполнения решения суда (см. решение Центрального райсуда г. Тольятти от 13.07.2017 по делу № 2-3577/2017).

Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлении работника в прежней должности (определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159). Например, если работодатель восстановил работника в должности, но добровольно в тот же день не выплатил ему заработную плату, он все равно должен выплатить компенсацию за период временного прогула до дня фактической выплаты зарплаты (решение Центрального райсуда г. Кемерово от 01.11.2017 по делу № 2-4473/2017).

Итак, в нашей статье мы рассмотрели примеры из судебной практики, связанной с вопросами восстановления на работе, наглядно иллюстрирующие позиции судов за последние годы. Как видно, правоприменитель не только уделяет немалое внимание формальному соблюдению необходимых процедур (увольнения, привлечения к дисциплинарным взысканиям и т. д.), но и дает оценку, насколько добросовестно действовали стороны в тех или иных обстоятельствах, с учетом специфики конкретного случая.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://rusjurist.ru/sudebnaya_praktika/vosstanovlenie-na-rabote-sudebnaya-praktika/

Соглашение о восстановлении на работе
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here