Причины увольнения по инициативе работника

Самое полное описание темы: "Причины увольнения по инициативе работника" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Источник: http://www.consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-po-sobstvennomu-zhelaniju/

Основания для увольнения сотрудника

Прекращение отношений – это не всегда больно и грустно, иногда это закономерно и вполне отвечает интересам обеих сторон, особенно если речь идет об отношениях «работник-работодатель». Расторжение договора предусмотрено и строго регламентировано в законодательстве Российской Федерации, и перечень поводов для этого исчерпывающий. Это значит, что в него нельзя добавлять новые пункты, даже обосновывая их другими нормативными актами.

Тем не менее, по сравнению с версиями Трудового Кодекса «старых разливов», оснований для увольнения становится значительно больше, что является несомненным плюсом для работодателя и расширяет простор действий для сотрудников. На сегодняшний день в ТК их 18. Главное, чтобы эти основания были использованы правомерно, что особенно важно, если нужно освободиться от сотрудника, не желающего подобного исхода.

Рассмотрим все предусмотренные современным ТК РФ основания для увольнения сотрудников, сделав особый упор на инициативе работодателя.

Чья воля определяющая

От того, какая сторона выразит желание прекратить отношения, зависит принадлежность основания для увольнения к одной из следующих групп.

  1. Инициатива работника.
  2. Желание работодателя.
  3. Причина не зависит ни от одной стороны.
  4. Стороны пришли к согласию.

ВНИМАНИЕ! Отдельным пунктом можно выделить поводы для увольнения, связанные с существенными изменениями условий трудового договора и, соответственно, отказом работника их принять: с одной стороны, работник по своей воле не хочет мириться с неизбежными переменами, с другой стороны, не будь воли работодателя на изменения, работнику не пришлось бы отказываться.

Читайте так же:  Устал от работы в полиции

Права увольняемого сотрудника

Сотрудник, увольняемый на основании какой бы то ни было статьи ТК, имеет право на:

  • выплату заработной платы в полном объеме на день увольнения;
  • компенсацию за дни отпуска, которые не были им использованы;
  • оплату больничных листов (если они имели место);
  • получение на руки трудовой книжки с соответствующей записью.

Дополнительные выплаты, выходные пособия и компенсации, предусмотренные для отдельных поводов увольнения, в каждом случае имеют свое законодательное обоснование (здесь мы этот вопрос не рассматриваем).

Желание работника – закон

Ст. 80 ТК РФ – самый простой и «основательный» из всех повод прекратить сотрудничество. Он не требует никаких пояснений и дополнительных условий: никто не может заставить другого человека трудиться, если он того не желает. Для ухода с должности по собственному желанию достаточно выразить это желание в письменном виде за 14 дней до даты ухода. В отдельных случаях этот срок может быть сокращен или даже вообще не потребоваться:

Если до истечения 14 дней работник изменил решение и хочет остаться на своей должности, он вправе отозвать свое заявление или написать новое, аннулирующее первое.

К СВЕДЕНИЮ! Согласие работодателя при увольнении по собственному желанию не требуется, достаточно письменного извещения (заявления). В случае отказа руководителя его принимать закон предусматривает для работника возможность отправить заявление по почте с автоматическим прекращением работы спустя законные две недели.

Соглашение сторон при увольнении сотрудника

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ) – основание для увольнения, имеющее также меньше всего «подводных камней». Если обе стороны договорились о прекращении сотрудничества, это значит, что между ними нет взаимного недовольства, могущего стать причиной оспорить увольнение.

Это основание вступает в действие тогда, тогда решение работника покинуть свою должность должно обязательно подкрепиться согласием на это работодателя. Такая ситуация может возникнуть, если увольняющийся сотрудник, например, работает по срочному трудовому договору, срок которого еще не истек.

К такому же поводу может быть отнесен и перевод работника к другому работодателю по обоюдному согласию.

Поскольку «лейтмотивом» расставания является общее решение сторон, то они договариваются и обо всех сопутствующих моментах, в частности, о дате прекращения сотрудничества.

«Ничего личного»

Некоторые основания, по которым работник может освобождаться от должности, никак не зависят ни от него самого, ни от работодателя. К ним относятся следующие ситуации.

  1. Сотрудник призван в ряды вооруженных сил или на заменяющую армию альтернативную службу.
  2. Если решением суда или трудовой инспекции на должность восстанавливается работник, занимавший ее ранее и несправедливо уволенный, то сотрудник, работающий в данный момент, естественно, безоговорочно увольняется.
  3. Вступил в силу приговор судебной инстанции, запрещающий или исключающий возможность занятия прежней должности.
  4. Если должность должна быть занята по итогам выборов, а сотрудник не был избран.
  5. Медицинские обоснования (полная постоянная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующим заключением).
  6. Чрезвычайные обстоятельства, признанные таковыми решением Правительства РФ или регионального органа госуправления (военное положение, катастрофы, природные катаклизмы, социальные потрясения, серьезные аварии, эпидемии и др.).
  7. Смерть самого работника или работодателя (естественно, речь может идти только о физическом лице). К такому поводу приравнивается и признание любого из этих лиц пропавшим без вести или умершим по суду.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Поводы для увольнения, не зависящие от воли сторон, вступают в силу, если невозможно перевести сотрудника на другую должность или он на это не согласен.

Вынужденное увольнение

Тут мы анализируем поводы для увольнения, которые связаны с нежеланием работника принять изменившиеся условия труда. В таком случае, речь не идет о желании работника оставить должность, его вынуждают к этому обстоятельства, изменить которые он не властен. Таковыми могут быть:

  • предложение вакантных должностей по причине изменения состояния здоровья (предложения могут оказаться неприемлемыми для работника, хоть и законными с точки зрения ТК – ч.3 и 4 ст. 73);
  • существенные изменения в условиях трудового договора без согласия сотрудника (ч.4 ст. 74 ТК РФ);
  • нежелание сменить место нахождения работы, если работодатель перемещается в другую местность;
  • отказ работать под началом другого работодателя, т.е. при смене собственника или подведомственности организации (ст.75 ТК РФ).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Согласие или отказ рядового работника в последнем пункте – ключевой момент, поскольку для директоров, их заместителей и главного бухгалтера он может стать безоговорочной причиной расстаться с должностью по инициативе нового работодателя. Все другие категории сотрудников при смене собственника или реорганизации не вправе быть уволенными по этому основанию, если не изъявили отказ продолжать работу.

Если сотрудник не желает увольняться

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.

Увольняем виновного

Закон предусматривает закрытый перечень оснований для такого увольнения. Если имела место инициатива работодателя, но в документах указан повод, не входящий в данный перечень, увольнение будет считаться незаконным со всеми вытекающими последствиями. Какие действия работника признаются виновными, дающими законное основание для освобождения его от должности?

  1. Неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре, при наличии дисциплинарного взыскания. Наличие такого взыскания свидетельствует о том, что нарушения допускались неоднократно. П.5 ст.81 ТК РФ говорит о том, что это основание может быть применено только в течение года после наложения дисциплинарного взыскания (только в таком случае будет доказана неоднократность провинности). Увольнение будет произведено за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
  2. Грубое нарушение обязанностей, допущенное даже единожды. К таким серьезным нарушениям относятся:
    • прогул;
    • разглашение тайны, охраняемой законом;
    • хищение, растрата, повреждение имущества по месту работы, доказанные в суде;
    • нарушение требований охраны труда с серьезными последствиями (авария, несчастный случай по вине работника либо их угроза);
    • нахождение на работе «под градусом» или в наркотическом трансе.
  3. Документальная ложь при заключении трудового договора (предоставление сфальсифицированных документов или обманных сведений).
Читайте так же:  Сроки постановки граждан на воинский учет

Для отдельных категорий работников перечень виновных действий еще больше расширяется:

  • сотрудник с воспитательными функциями совершил аморальный поступок;
  • руководитель организации или филиала либо главный бухгалтер принял неправильное решение, из-за которого организация понесла ущерб;
  • материально ответственный работник совершил нечто, послужившее причиной утраты к нему доверия со стороны руководства.

Не виноват, но работать не может

Работодатель может расстаться с сотрудником, когда последний перестает его устраивать по объективным причинам. Возможно, что увольнение происходит не в связи с личными качествами сотрудника, а с обстоятельствами, вынудившими работодателя остановить выбор в качестве увольняемого именно на нем. Отсутствие вины сотрудника при наличии инициативы работодателя может спровоцировать увольнения в следующих случаях.

К СВЕДЕНИЮ! Если предприниматель хочет расстаться с сотрудником, срок действия трудового договора с которым истекает, ему не нужно искать для этого никаких поводов – достаточно объявить о расторжении договора в связи с истечением срока. Если проигнорировать окончание срочного договора и ничего не предпринять, отношения автоматически будут считаться продленными на бессрочной основе.

Советы работодателю при проблемных увольнениях

Если сотрудник не желает оставлять свое рабочее место, а сотрудничать с ним работодателю больше нежелательно, нужно соблюдать все юридические нюансы и тонкости такого увольнения. В процессе могут возникнуть проблемные ситуации, связанные с противодействием сотрудника мерам, направленным на его освобождение от должности. Рассмотрим, как правильнее реагировать на них работодателю, чтобы достигнуть своей цели и при этом не оказаться под риском судебного разбирательства за незаконное увольнение.

С помощью этих мер работодатель минимизирует риски, связанные с проблемным увольнением, если не удалось достичь разумного компромисса, который все же является лучшим вариантом.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/osnovaniya-dlya-uvolneniya/

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога «с» – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо «прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. «, лучше указать «прошу уволить меня 1 августа 2017 года. » В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Читайте так же:  Заявление на алименты список документов

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ». В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

Видео (кликните для воспроизведения).

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ «;

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Последняя актуализация: 24 марта 2017 г.

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник: http://www.garant.ru/actual/po-sobstvennomu/

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя: как все оформить правильно, чтобы в будущем избежать проблем

Увольнение по инициативе работодателя – тот вариант расторжения трудовых взаимоотношений, при котором и работник, и сотрудник могут, как остаться довольны друг другом, так и получить исключительно негативные ощущения. О том, как провести процедуру правильно в рамках закона и учесть интересы обеих сторон – в сегодняшней статье.

Причины увольнения

На сегодняшний день, ТК РФ позволяет рассматривать 22 причины для увольнения сотрудника. Причем они могут быть как независящими от сторон, так и основывающимися на их инициативе. Однако причин для увольнения работника по решению руководящего состава и того меньше – всего 4. В сегодняшней статье рассмотрим более подробно каждую из них и определим процедуру увольнения в том или ином случае.

Читайте так же:  Размер алиментов ребенка первого брака

Прогул

Что такое прогул?

Прогул – наиболее часто встречающаяся причина увольнения работника. Чаще всего увольняют сотрудника, который нерадиво относится к работе – пользуется служебными поездками в личных целях, без достаточных оснований не приходит вовремя на работу, а то и вовсе прогуливает рабочий день без объяснения причин начальнику.

В таком случае, работодатель имеет право воздействовать на работника сразу несколькими методами – выписать предупреждение, занести выговор в личное дело, либо же и вовсе расторгнуть трудовые отношения.

К последнему варианту прибегают крайне редко – только если предыдущие способы не дали должного результата, либо же работник с некоторой периодичностью прогуливает работу, при этом свои должностные обязанности выполняет качественно.

Однако для того, чтобы уволить работника в данной ситуации, нужно:

  1. Наличие документов, подтверждающих прогул (акт отсутствия на рабочем месте, докладная записка, жалоба коллектива и так далее);
  2. Отсутствие объяснительных документов от работника (справок, больничного листа и прочего).

Именно после этого работодатель может выбрать метод воздействия на нерадивого исполнителя заданий и применить его. Вместе с тем, следует помнить, что есть и ситуации, когда работник прогулял не намеренно. В таком случае применять наказание нельзя, например:

  • по дороге на работу сотрудник попал в аварию и был госпитализирован (несчастный случай);
  • попал в пробку или по дороге сломалось транспортное средство (форс-мажор);
  • случился пожар в квартире (чрезвычайная ситуация);
  • на улице сильный снегопад или ливень, ветер, не позволяющие добраться до места службы (критическая ситуация природного характера) и так далее.

Причин «законного» отсутствия на работе достаточно много, полный их перечень можно изучить в действующем Трудовом Кодексе. Кроме того, работник не обязан предупреждать начальника о том, что не выйдет сегодня на работу.

Он может сообщить об этом по своему усмотрению – это вопрос совести, а не требование закона.

Неисполнение обязанностей

Несоответствие должности — одна из причин для увольнения.

Неисполнение служебных задач – вторая по значимости причина разрыва трудового договора. В ситуации, когда работник намеренно или ненамеренно не выполняет трудовые задания или же выполняет их некачественно (халатно), начальник может уволить его.

Причем увольнение в данном случае может происходить как после предупреждения или выговора, так и без них. Но вместе с тем, просто уволить сотрудника, полагаясь только на свое мнение о его работе нельзя. Руководителю следует собрать определенные «доказательства» некомпетентности работника.

Для этого следует собрать компетентную комиссию, которая проведет аттестацию сотрудника и составит протокол заседания по ее результатам. Именно на основании протокола можно уволить работника и никак иначе.

Комиссия может быть собрана как по решению руководства, так и на основании жалоб коллег, партнеров или заказчиков компании.

Кроме того, сюда же можно отнести и увольнение работника, совершившего виновные действия против компании, ее руководства или сотрудников. К таким действиям будет правильно отнести:

  1. Кражу;
  2. Мошенничество;
  3. Предоставление ложных документов (обман и подлог);
  4. Намеренное введение в заблуждение;
  5. Драка на рабочем месте или оскорбление клиентов и работников компании;
  6. Разглашение сведений, являющихся закрытыми (государственная или коммерческая тайна);
  7. Совершение прочих действий, порочащих честь, деловую репутацию и достоинство организации и сотрудников в целом.

Кроме того, совершение неправомерных действий помимо увольнения может повлечь за собой и наложение административной либо уголовной ответственности на сотрудника, в зависимости от степени виновности.

Неадекватное поведение

Находиться на работе в состоянии опьянения запрещено.

Неадекватное поведение или же нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения – третья причина увольнения сотрудников. В целом, закон запрещает находиться на работе после принятия алкогольной продукции, дурманящих или психотропных веществ.

И если работник будет вести себя неадекватно, у него будут обнаружены признаки алкогольного или токсического опьянения, то работодатель обязан провести медицинскую экспертизу.

На основании медицинского заключения и акта, составленного руководителем или лицом его заменяющим и производится увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что в данном контексте вынесение предупреждения или же выговора допускается редко, так как это весомая причина уволить работника, особенно, если будет подтверждено, что запрещенные вещества были употреблены им на рабочем месте.

Несоответствие должности

Несоответствие занимаемому посту – четвертая и последняя причина разрыва отношений по решению начальника.

Как и в ситуации невыполнения должностных обязанностей, работодатель обязан в своем роде подтвердить, что работник некомпетентен. Для этого создается аттестационная комиссия, которая оценивает знания и умения сотрудника и выносит решение о его соответствии или несоответствии должности.

Кроме того, в некоторых ситуациях можно уволить работника, не имеющего достаточного образования для работы на данной работе. Например, учителя или воспитателя детского сада, имеющего бухгалтерское образование и так далее. Чаще всего такие увольнения происходят вместе с вступлением в силу новых требований закона к профессиональной этике и квалификации.

Порядок действий и сроки проведения процедуры

В трудовой обязательна указывается причина увольнения.

В зависимости от того, по какой именно причине увольняют работника, продолжительность процедуры может отличаться. Кроме того, разниться она может и в зависимости от прочих обстоятельств, зачастую не зависящих от сторон – технических проблем, человеческого фактора, производственных особенностей и так далее.

В целом же, процедура увольнения нерадивого работника занимает обычно не более 30 дней. Средняя продолжительность составляет примерно две недели. В некоторых случаях, при особой поспешности, возможно и увольнение в течение недели, с наличием полной доказательной базы.

Единовременно уволить сотрудника (в один день) не предоставляется возможным, в частности при данных обстоятельствах, так как документы и прочие материалы для личного дела практически невозможно предоставить единовременно.

Подводные камни и особенности процедуры

Беременных увольнять нельзя.

Таким образом, уволить сотрудника легко, но стоит обращать особое внимание на оговорки закона, такие, как запрет на увольнение беременных, особые условия увольнения пенсионеров, необходимость действительно веских причин и их доказательности в документальном виде и так далее.

Без учета всех перечисленных особенностей легко нарушить некоторые нормы закона, либо же неправильно провести процедуру увольнения, что может повлечь за собой не только административную либо уголовную ответственность при проверке компетентными органами, но и возможность уволенного работника в судебном порядке вернуться на рабочее место, признав увольнение незаконным.

А работнику стоит помнить и понимать, что законодательство всегда на стороне тех, кто соблюдает его нормы и установленные требования.

Соответственно, если увольнение было осуществлено незаконно или же нарушена сама процедура с точки зрения закона, то стоит требовать отмены такого расторжения трудовых отношений и восстановления на рабочем месте.

Кроме того, при восстановлении на рабочем месте можно требовать выплату моральной компенсации компанией-нарушителем, а также выплаты всех затрат на судебные тяжбы, в том числе и на адвоката, если таковой привлекался.

Читайте так же:  Как взять большой кредит

Из этого видео вы узнаете об увольнении по соглашению сторон.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://naimtruda.com/uvolnenie/hirer/protsedura-uvolneniya-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya.html

Ст. 77, 80 ТК РФ: основания для увольнения работника

Последние изменения: Январь 2020

В процессе трудовой деятельности человек неоднократно сталкивается с проблемой смены мета работы в силу самых разнообразных причин. В основания для увольнения работника по ТК РФ включают множество ситуаций, при которых дальнейшее продолжение работы невозможно или нежелательно. Поскольку увольнение часто связано с появлением разногласий и негатива в отношениях работник-работодатель, последнему рекомендуется обратить особое внимание на соблюдение требований Трудового Кодекса по увольнению.

Причины увольнения

Под увольнением понимают окончание исполнения рабочих обязанностей работником, и прекращение выплат со стороны предприятия. Увольнение всегда связано с прекращением действия договора, заключенным ранее с наемным персоналом. В ст.77 ТК РФ указаны главные причины, дающие право расторгнуть трудовой контракт.

Помимо соблюдения правил определения причин для расторжения договора, необходимо учитывать положения федерального законодательства (ФЗ «О занятости населения в РФ»), норм ТК РФ и отдельных региональных актов.

Согласно ТК РФ, существует три варианта, как можно разорвать ТД (или трудовой договор):

    по желанию наемного персонала; по инициативе администрации; по взаимному согласию.

Согласно положениям ст.78 трудового законодательства и Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 2004 года, стороны ТД могут договориться о расставании по взаимному желанию.

Иногда расторжение контракта не связано ни с чьей инициативой, либо имеет иные основания по ТК:

    окончание действия срочного договора (ст.79); прекращение исполнения трудовых обязанностей по причине перевода в штат другого предприятия, отказ от исполнения обязанностей после смены владельца (ст.75), техническое увольнение; прекращение трудовой деятельности в связи с изменениями в пунктах ТД (ст.74); нежелание продолжать работу после перевода, когда смена работы обусловлена состоянием здоровья по результатам проведенного профосмотра (ст.73); нежелание менять место жительства по причине переезда работодателя (ст.72.1); призыв на воинскую службу, наступление обстоятельств стихийного бедствия, иных обстоятельств, не зависящих от намерений сторон ТД (ст. 83); выявление в ТД положений, противоречащих принятым законам РФ (ст.84).

Инициатива работодателя

Если разрыв трудовых отношений инициирован работодателем, налицо наличие причин, по которым дальнейшее продолжение трудоустройства наемного сотрудника видится нецелесообразным. В одностороннем порядке уволить сложнее, поскольку наверняка увольняемый работник попробует противодействовать, не соглашаясь с решением руководства.

Чтобы увольнение работника не привело к образованию больших проблем, важно корректно использовать положения ТК РФ и четко соответствовать процедуре:

По инициативе работника

Никто не вправе настаивать на принудительном труде подчиненного, однако есть некоторые обстоятельства, которые должны быть соблюдены при расставании с человеком по его личной инициативе.

Основанием для увольнения с связи с желанием работника служит заявление, которое должен согласовать руководитель. Поскольку запретить уйти работнику он не может, остается лишь согласовать условия оформления и сроки завершения трудовой деятельности.

От даты документа начинается отсчет времени предполагаемой отработки (если она требуется в силу производственной необходимости), поэтому из обязательных реквизитов заявления – личная подпись и дата написания.

Момент длительности отработки обсуждается с руководством. Иногда увольнение по ТК происходит сразу (например, при вынужденном переезде по месту службы супруга), в других случаях руководство освобождает от необходимости ждать, пока с момента заявления пройдет 2 недели.

Причины ухода директора

Если рядовые сотрудники вправе уволиться, отработав 2 недели, то в отношении руководителя предприятия процесс увольнения сложнее. Придерживаясь аналогичной схемы действий, придется учитывать, что в силу своей должности директор осуществляет полный контроль за деятельностью предприятия и потребуется время для завершения исполнения полномочий и надлежащей передачи дел преемнику.

Основаниями для расставания с руководителем компании являются:

  1. Личное желание. Директор относится к наемному персоналу, поэтому вправе реализовать право на уход с предприятия по своему усмотрению. Единственное требование в данном случае – подача уведомления об уходе за месяц до даты увольнения.
  2. Если директор находился на срочном контракте, иногда для расставания достаточно дождаться окончания срока его действия и не перезаключать документ на новый срок.
  3. По инициативе владельцев бизнеса принимается единогласное решение о том, что необходимо сменить лицо, возглавляющее работу предприятия. При разрыве отношений по этой причине, составляется отдельное соглашение, в котором оговаривают детали проведения увольнения.

Если компания принадлежит нескольким собственникам, решение освободить от должности или уволить директора принимается на общем собрании.

Нарушение дисциплины

Каждый руководитель заинтересован в бесперебойной отлаженной работе всего предприятия. Залогом успешной деятельности служит поддержание дисциплины и соблюдение нормативов и правил осуществления трудовой деятельностью, соблюдение рабочего распорядка.

Если работник нарушает пункты должностной инструкции, положения компании или трудового контракта, руководство вправе применить дисциплинарные меры воздействия:

    замечание; выговор; увольнением по статье.

Оспаривание оснований

Чтобы администрация могла уволить работника, для применения статьи закона должны быть собраны веские доказательства наличия полномочий для расставания с подчиненным.

Часто возникает проблема, когда руководство, не желая согласовывать законные причины для увольнения и не имея достаточных поводом для прекращения договора, угрожает или создает надуманные причины, используемые в качестве оснований для увольнения.

Помимо защиты своих прав в суде, гражданин вправе обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, имеющую полномочия контролировать соблюдение трудового законодательства на всех российских предприятиях.

Уже в процессе увольнения иногда возникают разногласия, по какой статье должно быть проведено оформление. Важно, чтобы формулировка в приказе и запись в трудовой книжке совпадали со статьями увольнения с работы в ТК РФ.

Когда у подчиненного возникают сомнения в законности применения обоснования для расторжения ТД, он вправе оспорить действия руководства, обратившись в судебный орган. Важное условие для судебного разбирательства – подготовка исчерпывающей доказательной базы, свидетельствующей о нарушениях закона. Если суд удовлетворяет требования истца, выносят судебное постановление с требованием аннулировать предыдущую запись и внести изменения в документацию.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/osnovaniya-dlya-uvolneniya-rabotnika-po-tk-rf/

Причины увольнения по инициативе работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here