Причины незаконного увольнения

Самое полное описание темы: "Причины незаконного увольнения" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

  • можно быстро убрать из штата ненужного человека;
  • при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
  • коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Популярные методы принуждения

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

  1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
  2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
  3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
  4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

  1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
  2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
  3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
  4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

  • штраф 1000 – 5000 руб.;
  • дисквалификацию до 3 лет;
  • восстановление несправедливо уволенного;
  • выплату денег за вынужденный простой;
  • назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

  • решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
  • написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

  • озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
  • ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
  • скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
  • письменно фиксировать все спорные моменты;
  • не поддаваться на провокации;
  • быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

  • максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
  • видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
  • показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Читайте так же:  Досрочное снятие дисциплинарного взыскания за коррупционное правонарушение

Источник: http://assistentus.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

Основания для увольнения сотрудника

Прекращение отношений – это не всегда больно и грустно, иногда это закономерно и вполне отвечает интересам обеих сторон, особенно если речь идет об отношениях «работник-работодатель». Расторжение договора предусмотрено и строго регламентировано в законодательстве Российской Федерации, и перечень поводов для этого исчерпывающий. Это значит, что в него нельзя добавлять новые пункты, даже обосновывая их другими нормативными актами.

Тем не менее, по сравнению с версиями Трудового Кодекса «старых разливов», оснований для увольнения становится значительно больше, что является несомненным плюсом для работодателя и расширяет простор действий для сотрудников. На сегодняшний день в ТК их 18. Главное, чтобы эти основания были использованы правомерно, что особенно важно, если нужно освободиться от сотрудника, не желающего подобного исхода.

Рассмотрим все предусмотренные современным ТК РФ основания для увольнения сотрудников, сделав особый упор на инициативе работодателя.

Чья воля определяющая

От того, какая сторона выразит желание прекратить отношения, зависит принадлежность основания для увольнения к одной из следующих групп.

  1. Инициатива работника.
  2. Желание работодателя.
  3. Причина не зависит ни от одной стороны.
  4. Стороны пришли к согласию.

ВНИМАНИЕ! Отдельным пунктом можно выделить поводы для увольнения, связанные с существенными изменениями условий трудового договора и, соответственно, отказом работника их принять: с одной стороны, работник по своей воле не хочет мириться с неизбежными переменами, с другой стороны, не будь воли работодателя на изменения, работнику не пришлось бы отказываться.

Права увольняемого сотрудника

Сотрудник, увольняемый на основании какой бы то ни было статьи ТК, имеет право на:

  • выплату заработной платы в полном объеме на день увольнения;
  • компенсацию за дни отпуска, которые не были им использованы;
  • оплату больничных листов (если они имели место);
  • получение на руки трудовой книжки с соответствующей записью.

Дополнительные выплаты, выходные пособия и компенсации, предусмотренные для отдельных поводов увольнения, в каждом случае имеют свое законодательное обоснование (здесь мы этот вопрос не рассматриваем).

Желание работника – закон

Ст. 80 ТК РФ – самый простой и «основательный» из всех повод прекратить сотрудничество. Он не требует никаких пояснений и дополнительных условий: никто не может заставить другого человека трудиться, если он того не желает. Для ухода с должности по собственному желанию достаточно выразить это желание в письменном виде за 14 дней до даты ухода. В отдельных случаях этот срок может быть сокращен или даже вообще не потребоваться:

Если до истечения 14 дней работник изменил решение и хочет остаться на своей должности, он вправе отозвать свое заявление или написать новое, аннулирующее первое.

К СВЕДЕНИЮ! Согласие работодателя при увольнении по собственному желанию не требуется, достаточно письменного извещения (заявления). В случае отказа руководителя его принимать закон предусматривает для работника возможность отправить заявление по почте с автоматическим прекращением работы спустя законные две недели.

Соглашение сторон при увольнении сотрудника

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ) – основание для увольнения, имеющее также меньше всего «подводных камней». Если обе стороны договорились о прекращении сотрудничества, это значит, что между ними нет взаимного недовольства, могущего стать причиной оспорить увольнение.

Это основание вступает в действие тогда, тогда решение работника покинуть свою должность должно обязательно подкрепиться согласием на это работодателя. Такая ситуация может возникнуть, если увольняющийся сотрудник, например, работает по срочному трудовому договору, срок которого еще не истек.

К такому же поводу может быть отнесен и перевод работника к другому работодателю по обоюдному согласию.

Поскольку «лейтмотивом» расставания является общее решение сторон, то они договариваются и обо всех сопутствующих моментах, в частности, о дате прекращения сотрудничества.

«Ничего личного»

Некоторые основания, по которым работник может освобождаться от должности, никак не зависят ни от него самого, ни от работодателя. К ним относятся следующие ситуации.

  1. Сотрудник призван в ряды вооруженных сил или на заменяющую армию альтернативную службу.
  2. Если решением суда или трудовой инспекции на должность восстанавливается работник, занимавший ее ранее и несправедливо уволенный, то сотрудник, работающий в данный момент, естественно, безоговорочно увольняется.
  3. Вступил в силу приговор судебной инстанции, запрещающий или исключающий возможность занятия прежней должности.
  4. Если должность должна быть занята по итогам выборов, а сотрудник не был избран.
  5. Медицинские обоснования (полная постоянная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующим заключением).
  6. Чрезвычайные обстоятельства, признанные таковыми решением Правительства РФ или регионального органа госуправления (военное положение, катастрофы, природные катаклизмы, социальные потрясения, серьезные аварии, эпидемии и др.).
  7. Смерть самого работника или работодателя (естественно, речь может идти только о физическом лице). К такому поводу приравнивается и признание любого из этих лиц пропавшим без вести или умершим по суду.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Поводы для увольнения, не зависящие от воли сторон, вступают в силу, если невозможно перевести сотрудника на другую должность или он на это не согласен.

Вынужденное увольнение

Тут мы анализируем поводы для увольнения, которые связаны с нежеланием работника принять изменившиеся условия труда. В таком случае, речь не идет о желании работника оставить должность, его вынуждают к этому обстоятельства, изменить которые он не властен. Таковыми могут быть:

  • предложение вакантных должностей по причине изменения состояния здоровья (предложения могут оказаться неприемлемыми для работника, хоть и законными с точки зрения ТК – ч.3 и 4 ст. 73);
  • существенные изменения в условиях трудового договора без согласия сотрудника (ч.4 ст. 74 ТК РФ);
  • нежелание сменить место нахождения работы, если работодатель перемещается в другую местность;
  • отказ работать под началом другого работодателя, т.е. при смене собственника или подведомственности организации (ст.75 ТК РФ).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Согласие или отказ рядового работника в последнем пункте – ключевой момент, поскольку для директоров, их заместителей и главного бухгалтера он может стать безоговорочной причиной расстаться с должностью по инициативе нового работодателя. Все другие категории сотрудников при смене собственника или реорганизации не вправе быть уволенными по этому основанию, если не изъявили отказ продолжать работу.

Если сотрудник не желает увольняться

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.

Увольняем виновного

Закон предусматривает закрытый перечень оснований для такого увольнения. Если имела место инициатива работодателя, но в документах указан повод, не входящий в данный перечень, увольнение будет считаться незаконным со всеми вытекающими последствиями. Какие действия работника признаются виновными, дающими законное основание для освобождения его от должности?

  1. Неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре, при наличии дисциплинарного взыскания. Наличие такого взыскания свидетельствует о том, что нарушения допускались неоднократно. П.5 ст.81 ТК РФ говорит о том, что это основание может быть применено только в течение года после наложения дисциплинарного взыскания (только в таком случае будет доказана неоднократность провинности). Увольнение будет произведено за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
  2. Грубое нарушение обязанностей, допущенное даже единожды. К таким серьезным нарушениям относятся:
    • прогул;
    • разглашение тайны, охраняемой законом;
    • хищение, растрата, повреждение имущества по месту работы, доказанные в суде;
    • нарушение требований охраны труда с серьезными последствиями (авария, несчастный случай по вине работника либо их угроза);
    • нахождение на работе «под градусом» или в наркотическом трансе.
  3. Документальная ложь при заключении трудового договора (предоставление сфальсифицированных документов или обманных сведений).
Читайте так же:  Коммерческая тайна между юридическими лицами

Для отдельных категорий работников перечень виновных действий еще больше расширяется:

  • сотрудник с воспитательными функциями совершил аморальный поступок;
  • руководитель организации или филиала либо главный бухгалтер принял неправильное решение, из-за которого организация понесла ущерб;
  • материально ответственный работник совершил нечто, послужившее причиной утраты к нему доверия со стороны руководства.

Не виноват, но работать не может

Работодатель может расстаться с сотрудником, когда последний перестает его устраивать по объективным причинам. Возможно, что увольнение происходит не в связи с личными качествами сотрудника, а с обстоятельствами, вынудившими работодателя остановить выбор в качестве увольняемого именно на нем. Отсутствие вины сотрудника при наличии инициативы работодателя может спровоцировать увольнения в следующих случаях.

К СВЕДЕНИЮ! Если предприниматель хочет расстаться с сотрудником, срок действия трудового договора с которым истекает, ему не нужно искать для этого никаких поводов – достаточно объявить о расторжении договора в связи с истечением срока. Если проигнорировать окончание срочного договора и ничего не предпринять, отношения автоматически будут считаться продленными на бессрочной основе.

Советы работодателю при проблемных увольнениях

Если сотрудник не желает оставлять свое рабочее место, а сотрудничать с ним работодателю больше нежелательно, нужно соблюдать все юридические нюансы и тонкости такого увольнения. В процессе могут возникнуть проблемные ситуации, связанные с противодействием сотрудника мерам, направленным на его освобождение от должности. Рассмотрим, как правильнее реагировать на них работодателю, чтобы достигнуть своей цели и при этом не оказаться под риском судебного разбирательства за незаконное увольнение.

С помощью этих мер работодатель минимизирует риски, связанные с проблемным увольнением, если не удалось достичь разумного компромисса, который все же является лучшим вариантом.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/osnovaniya-dlya-uvolneniya/

Незаконное увольнение работника

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

  • оснований для увольнения нет или они недостаточны;
  • процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

  • основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
  • не доказана действительная реальность основания;
  • основание не может быть признано существенным.

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

Основание, предусмотренное законом Незаконное отступление
1 Собственное желание Нет заявления от сотрудника с такой формулировкой
2 Сокращение численности или штата
  • должность не сокращена, а только переименована;
  • сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям;
  • не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
3 Непрохождение испытательного срока
  • сам срок изначально не установлен в трудовом договоре;
  • непрохождение испытания документально не подтверждено;
  • испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
4 Крупное дисциплинарное нарушение (прогул)
  • факт прогула документально не подтвержден;
  • причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
5 Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • неисполнение обязанностей документально не доказано;
  • предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует;
  • наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.
6 Увольнение беременных и находящихся в декрете Незаконно всегда, кроме собственного желания сотрудника и случаев ликвидации или реорганизации предприятия.
7 Увольнение сотрудников во время отпуска
8 Увольнение во время действия листка временной нетрудоспособности
Читайте так же:  Рассрочка платежа определение

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

  • увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
  • сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
  • не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

  • незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

Видео (кликните для воспроизведения).

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

  • федеральная трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

  • вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
  • привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

  • установление факта нарушений,
  • вынесение предписаний,
  • привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

  1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
  2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/nezakonnoe-uvolnenie-rabotnika/

Что делать, если уволили с работы без причины? Куда обратиться?

Расторжение трудовых отношений не всегда приятная процедура, особенно если оно вызвано вынужденными обстоятельствами. Тем более подобная ситуация осложняется, когда уволили с работы без причины, а иных источников средств к существованию не осталось. В таких случаях необходимо защищать свое гарантированное законодательством право на труд.

Какие могут быть законные причины увольнения?

Право гражданина на труд защищено государством и прописано в Конституции РФ. Никто не может быть лишен такой возможности безосновательно. Список причин, которые служат законным основанием для увольнения, закреплен в ТК РФ:

  • Расторжение договора по собственному желанию;
  • Расторжение договора по инициативе компании:
    • За дисциплинарные проступки;
    • В связи с утратой доверия;
    • В результате совершения преступления.
  • По соглашению между участниками договора
  • Прекращение сотрудничества в связи с необходимостью сокращения штата;
  • Расставание по причине окончания периода действия договора временного характера;
  • Прекращение трудовых отношений по причине болезни работника, делающей невозможной продолжение работы.

Каждое из указанных оснований для расторжения трудовых отношений предполагает определенную процедуру документального оформления, поэтому какой-либо произвол недопустим.

Как проходит уход работника по своей инициативе?

Сама формулировка «по собственному желанию» предполагает свободное волеизъявление работника на увольнение. В этом случае:

  • Пишется заявление в свободной форме за 2 недели до дня ухода;
  • Отрабатывается положенное время (2 недели);
  • Оформляется приказ, выдаются все документы и производится расчет в день увольнения.

Написание заявления на расчет под давлением работодателя недопустимо, так как может быть основанием для судебных разбирательств.

Как увольняют по инициативе работодателя?

Увольнение по желанию работодателя, относится к наиболее конфликтным и рискованным для него с точки зрения законодательства вариантам. Кроме того, подобный вариант предполагает более трудоемкую и тщательную процедуру составления документации. В этом случае процесс увольнения происходит следующим образом:

  • Устанавливается факт совершенного проступка, о чем составляется комиссионный акт или иной документ его фиксирующий;
  • С работника запрашиваются письменные объяснения причин совершения нарушения, которые он обязан дать в течение 2 суток после обращения к нему нанимателя;
  • Принимается решение о наказании и оформляется приказ о дисциплинарном взыскании;
  • По итогам одного грубого нарушения или нескольких менее значимых принимается решение о применении увольнения, как меры наказания;
  • Издается приказ о расторжении договора, с которым сотрудник знакомиться под роспись;
  • Производится расчет и выдача документов в последний рабочий день.

Если работник не согласен с претензиями, предъявляемыми к нему, он может оспорить подобное увольнение впоследствии.

Как уходят по соглашению?

Соглашение сторон, наиболее комфортный для обеих сторон трудового договора способ расставания при возникновении конфликта. Его процедура в законодательстве четко не расписана, и, как правило, оно происходит путем заключения дополнительного письменного соглашения подписываемого участниками трудового договора. В нем могут быть предусмотрены дополнительные выплаты и иные условия при увольнении.

Увольнение по соглашению сторон работнику будет сложнее всего оспорить в судебном порядке.

Иные процедуры увольнения

Сокращение штата происходит ввиду объективных обстоятельств, а порядок его проведения жестко регламентирован:

  • Сотрудника письменно оповещают за 2 месяца до увольнения;
  • Ему предлагаются иные остающиеся в штате вакансии;
  • По истечении 2 месяцев издается приказ об увольнении;
  • Сотруднику выплачивается пособие в связи с увольнением, за период, который по решению службы занятости может составлять от 1 до 5 месяцев.

Проведение сокращения одна из наиболее сложных и трудоемких процедур для увольнения.

При окончании срока действия договора, процедура аналогично другим. За тем лишь исключением, что предупреждение происходит за 3 дня до увольнения.

Читайте так же:  Защита сведений составляющих коммерческую тайну

Может ли работодатель уволить без причины?

Как видно из изложенного выше текста просто так, без объективного основания расторгнуть договор с работником нельзя. Даже в случае, когда причина «выгнать» сотрудника есть, компания может допустить формальные ошибки, которые позже позволят признать его недействительным.

Любое моральное, психологическое давление, уговоры сотрудника уволится по собственному желанию впоследствии, при условии, что будут доказаны, могут стать основанием для восстановления на работе. Поэтому если у гражданина есть основания полагать, что его увольняют с работы без причины, он должен активно защищать свои права.

Работодатели, несмотря на строгую законодательную регламентацию, периодически позволяют себе избавляться от «неугодных» полулегальными методами. Однако довольно часто, такие действия приводят к последующему восстановлению уволенного сотрудника, а кроме того к финансовым и репутационным потерям для работодателя.

Что делать, когда уволили с работы без причины?

Прежде всего, нужно не идти на поводу у работодателя и сопротивляться давлению и уговорам писать заявление «по собственному». Если наниматель разумно предлагает расстаться по соглашению сторон на выгодных для работника условиях, лучше пойти на сделку, поскольку работать в дискомфортных условиях будет менее приятно, чем искать новую работу имея на руках дополнительные выплаты при увольнении.

В большинстве случаев, в качестве основания для увольнения по своей инициативе работодатели применяют дисциплинарные взыскания. Таким образом, при назревании конфликтной ситуации, следует направить все усилия на недопущение серьезных промахов в работе. Если все же сотрудника уволили без объяснения причин можно:

  • Поискать защиты в профсоюзе;
  • Обратиться в трудовую инспекцию;
  • Пожаловаться в прокуратуру;
  • Подать в суд на работодателя.

Заявление в ГИТ или прокуратуру производится в произвольной форме. В течение 30 дней проводится проверка работодателя ему выносится предписание, которое он должен выполнить. Если со стороны компании будут выявлены нарушения, то, как правило, ей приказывают восстановить сотрудника в должности и выплатить ему средний заработок за время вынужденного простоя.

Судебное разбирательство может занять больше времени, но через суд помимо восстановления в должности и возмещения утраченного в связи с незаконным увольнением дохода можно потребовать компенсации морального вреда. В то же время, не имея соответствующей подготовки, до того, как предпринимать какие-либо шаги лучше проконсультироваться с юристом. Так можно будет точнее оценить свои шансы на победу и действовать более обдуманно с максимальной отдачей.

Бесплатная консультация!
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — обратитесь к нашему юристу в онлайн-чат справа, в форму ниже, или звоните по телефону горячей лении:

+7 (499) 110-95-76 — Москва и Московская обл.
+7 (812) 407-30-62 — Санкт-Петербург и Ленинградская обл.
8 (800) 550-46-35 — Остальные регионы России

Источник: http://glavny-yurist.ru/chto-delat-esli-uvolili-s-raboty-bez-prichiny-kuda-obratitsya.html

Можно ли уволить работника без его желания, и как это сделать по закону?

У каждого работника есть право на защиту своих трудовых прав, в том числе на оспаривание увольнения. Работодателю, расторгающему контракт с неугодным ему сотрудником, необходимо действовать осторожно и строго в рамках закона: любое нарушение в таком вопросе может повлечь материальную, административную, а в некоторых случаях и уголовную ответственность, стоит только уволенному сотруднику обратиться за защитой в компетентные органы.

Расторжение договора с работником без его согласия

Работодатели не всегда поступают по совести, когда пытаются уволить неугодных им работников. Но для того чтобы избежать проблем с законом, необходимо отличать произвол руководителя от законных оснований увольнения.

К первой ситуации относится расторжение трудового договора:

  • по основаниям, не указанным в ТК РФ или других федеральных законах;
  • по основаниям, запрещающим увольнение определенного круга работников (по инициативе работодателя нельзя расторгнуть контракт с беременными женщинами, в том числе и по мотивам ее положения, нельзя уволить предпенсионера за то, то он достиг определенного возраста);
  • по выдуманным основаниям (увольнение «по статье» без должных доказательств вины сотрудника);
  • с нарушениями процедуры расторжения трудового договора (пропуск сроков при ликвидации или сокращении, сокращение сотрудников, имеющих иммунитет, ошибки в кадровых документах и т.д.);
  • основанное на принуждении сотрудника уйти по собственному желанию или подписать соглашение об увольнении.

Перечисленные действия работодателя незаконны. Сотрудник, которого уволили с работы таким образом или с ним только еще хотят расторгнуть контракт, вправе защитить свои права, подав жалобу в инспекцию труда или прокуратуру.

Важно! Законные причины увольнения перечислены в нормах трудового законодательства (гл. 13 ТК РФ и отдельные статьи, регулирующие расторжение трудовых отношений в определенных сферах деятельности).

Руководитель может уволить сотрудника в подходящей ситуации, но только при наличии основания, например:

  • письменно зафиксированного грубого нарушения (составляется акт, а работник пишет объяснительную);
  • доказанная комиссией вина материально ответственного сотрудника в недостаче;
  • сотрудник сам подал заявление по собственному желанию («Прошу уволить меня по собственному желанию») без принуждения со стороны работодателя или подписал соглашение об увольнении и т.д.

Документ, обосновывавший увольнение, указывается в Приказе об увольнении. Работодатель прописывает дату и номер документа, по которому проверка или суд впоследствии легко сможет проверить законность расторжения трудовых отношений.

Возможные основания по закону

Как можно уволить сотрудника, если он не хочет? Уволить работника без его согласия с работы могут только по основаниям, перечисленным:

Работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе в соответствии со ст. 81 ТК РФ:

  • сокращение штатов (если сотрудник не попадает под категории, указанные в ст. 179 и 261 ТК РФ);
  • несоответствие занимаемой должности (потребуется неудовлетворительный результат проверки или аттестации);
  • утрата доверия (относится только к сотрудникам с полной материальной ответственностью и при условии, что они совершили действие, которое послужило поводом для недоверия);
  • неоднократное неисполнение должностных обязанностей, опоздания (должны быть зафиксированы актом, также потребуется привлечение к дисциплинарной ответственности);
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление в нетрезвом виде на работе и т.д., фиксируется актом).
Читайте так же:  Перенос больничного во время отпуска

Еще один способ увольнения – неудовлетворительный результат испытания, если работнику по трудовому договору была установлена стажировка. Во время нее к сотруднику приставляют куратора или целую комиссию, которая в течение испытательного периода проверяет его навыки и умения, фиксирует нарушения в специальном акте. На его основании и производится расторжение трудового договора (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Расстаться с сотрудником можно и без увольнения «по статье».

Важно! Работодатель вправе предложить расторгнуть договор по соглашению сторон, предложив сотруднику выходное пособие.

Он может и намекнуть на уход по собственному желанию, но ни в коем случае нельзя настаивать или пытаться «вытеснить» работника из коллектива: за это руководителя ожидает ответственность.

Еще один вид увольнения – прекращение контракта по обстоятельствам, не зависящим от желания сторон (ст. 83 ТК РФ):

  • болезнь сотрудника (если он является инвалидом 1 или 2 группы, и врачебная комиссия установила 3 степень ограничения трудоспособности);
  • его осуждение к лишению свободы или иному наказанию, препятствующему выходу на работу;
  • утрата специального разрешения более, чем на 2 месяца (утрата водительских прав, разрешения на оружие) и т.д.

Отдельно стоит вопрос об увольнении временных работников и внешних совместителей.

В первом случае можно уволить:

  • в связи с истечением срока контракта (ст. 79 ТК РФ);
  • в связи с выходом на работу основного сотрудника.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уволить совместителя можно в связи с приемом на работу сотрудника, для которого должность совместителя станет основной.

За что можно расстаться с неугодным?

Таким образом, неугодного сотрудника действительно можно уволить, но работодатель должен внимательно отнестись к некоторым моментам.

  1. Наличие основания.

Без документа, подтверждающего причину для увольнения, устранить работника нельзя.

  1. Соблюдение сроков.

В некоторых ситуациях сотрудника об увольнении необходимо предупредить заблаговременно:

  • за 3 дня – при увольнении в связи с истечением срочного контракта, при несоответствии занимаемой должности или неудовлетворительном результате испытания;
  • за 2 недели – при увольнении совместителя в связи с приемом на работу основного сотрудника;
  • за 2 месяца – при ликвидации организации или при сокращении.

В остальных случаях работника ставят перед фактом.

  1. Предложение иных должностей.

Предложение перевода на другую, вакантную должность – это прямая обязанность работодателя:

  • при сокращении (предложить нужно в уведомительном письме, а при появлении новых должностей – до окончания двухмесячного срока);
  • при увольнении временной беременной сотрудницы, которая замещала другого работника;
  • при увольнении по состоянию здоровья (необходимо предложить должность, соответствующую степени трудоспособности работника).
  1. Правильное оформление.

В Приказе, трудовой книжке и иных кадровых документов должны быть правильно отражены ссылки на основание увольнения (норма ТК РФ или иного ФЗ). С Приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Расписаться необходимо и в уведомительных документах.

При увольнении по инициативе работодателя или по собственному желанию выплачиваются только остатки по окладу и компенсируется неиспользованный отпуск (ст. 127, 140 ТК РФ).

Важно! Если работник уволен в связи с сокращением или ликвидацией, ему выплачивается выходное пособие на время трудоустройства (среднемесячная зарплата в течение 2, реже 3 месяцев).

Выходное пособие может быть выплачено и при увольнении по сокращению численности или штата. Размер устанавливается по договоренности.

Невыплата расчета – это еще одно нарушение, в результате которого руководителя могут привлечь к ответственности.

Как можно защитить свои права?

Что делать, если тебя хотят уволить с работы? Работодатель ясно дал понять, что ждет от сотрудника заявления, или намекнул о том, что для него уже приготовили основание? Работнику пришло уведомление о сокращении, несмотря на то, что он в одиночку воспитывает малолетнего ребенка? В этих и иных случаях пора приступать к защите своих прав.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ сотрудник вправе обратиться:

  • в профсоюзную организацию (если она есть на предприятии);
  • в государственные органы (трудовая инспекция или прокуратура);
  • в суд (допустимо одновременное обращение в госорган и подача иска).

В соответствии со ст. 392 ТК РФ у работника есть 1 месяц на обращение в суд. Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 г. от 01.06.2011 г. объяснил, что этот срок распространяется и на обращение в государственные органы.

Работодатель, незаконно уволивший или собирающийся уволить работника, будет привлечен:

  • к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) в виде штрафа;
  • к уголовной ответственности (увольнение предпенсионера из-за его возраста – ст. 144.1 УК РФ, или беременной по мотивам ее беременности – ст. 145 УК РФ) в виде штрафа или обязательных работ;
  • к материальной ответственности за дни вынужденного прогула с момента незаконного увольнения.

Кроме того, суд может обязать выплатить моральную компенсацию незаконно уволенному работнику.

Если начальник хочет расстаться с работником без его желания

Прежде всего, работнику не следует торопиться и увольняться самостоятельно. Необходимо следовать следующему алгоритму.

  1. Поговорить с работодателем напрямую.

Прежде чем обращаться за защитой можно попробовать поговорить с директором, выяснить причины его недовольства сотрудником, почему он хочет уволить сотрудника.

Важно! Иногда соглашение сторон в таких ситуациях – наилучший выход, ведь сотрудник может включить в договор выплату выходного пособия. Размер обговаривается с работодателем.

Если же сам начальник не соглашается на увольнение по обоюдному согласию, угрожает уволить «по статье», даже если оснований как таковых и нет, то в этом случае необходимо приступать к активным мерам защиты.

  1. Обращение в госорганы и суд.

Обращение начинается с подачи заявления в инспекцию труда или прокуратуру, а также с подачи иска в районный суд по месту жительства работника (ст. 24 и ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Работник должен указать по существу, в чем именно были нарушены его права, ссылаясь на статьи трудового законодательства и отдельные документы, доказывающие неправоту работодателя.

К заявлению или иску прикладывается пакет документов:

  • копия приказа об увольнении;
  • копия трудовой книжки;
  • документарные доказательства вины работодателя и т.д.
  1. Содействие расследованию.

Прокуратура или трудовая инспекция по заявлению сотрудника проводят внеплановую проверку. От заявителя требуется предоставление всех необходимых сведений и доказательств.

  1. Ознакомление с результатом.

После того как проверка завершится, трудовая инспекция или прокуратура могут вынести предписание работодателю, согласно которому он будет обязан восстановить уволенного на его должность. Такое решение может быть принято и судом.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ работодатель обязан восстановить уволенного уже на следующий день после получения предписания или копии решения суда.

Если сотрудник не был уволен, но проверка проводилась из-за угроз работодателя, прокуратура или трудовая инспекция просто привлечет начальника к административной ответственности.

Полезное видео

Как законно расторгнуть трудовой договор с работником, не получая его согласия и вопреки его желанию, смотрите в следующем видео:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://narabote.me/uvolnenie/nezakonno/esli-sotrudnik-ne-hochet.html

Причины незаконного увольнения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here