Повторное сокращение работника

Самое полное описание темы: "Повторное сокращение работника" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

Минтруд России не считает нарушением увольнение после истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении

yacobchuk1 / Depositphotos.com

Согласно ст. 180 Трудового кодекса о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Специалисты Минтруда России считают, что данная норма не предусматривает обязанности работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после истечения этого срока не является нарушением (письмо Минтруда России от 10 апреля 2018 г. № 14-2/В-255 71884046).

Следует, однако, обратить внимание, что в соответствии с позицией Конституционного Суда Российской Федерации норма ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (Определение КC РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О). Из данного тезиса следует, что работодатель не вправе по собственному усмотрению переносить дату увольнения работника в связи с ликвидацией или сокращением, зафиксированную в соответствующем уведомлении или определенную на основании указанного в нем срока. Если в такую дату работник не был уволен, то действие трудового договора продолжается. Увольнение же работника в дату, отличную от указанной в уведомлении, возможно только при повторном предупреждении работника об увольнении с соблюдением установленных ч. 2 ст. 180 ТК РФ сроков.

Вправе ли работодатель не предлагать все подходящие вакансии, если с работником достигнута договоренность о досрочном увольнении в связи с сокращением? Ответ — в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Вместе с тем в практике судов общей юрисдикции данная правовая позиция КС РФ преимущественно игнорируется, а увольнение работника по п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с пропуском срока, определенного в уведомлении, не рассматривается как основание для признания действий работодателя незаконными. При этом судьи в данном вопросе могут встать на сторону работодателя даже в том случае, когда между датой уведомления работника о предстоящем увольнении и датой самого увольнения прошло более года (определение Ростовского областного суда от 12 ноября 2012 г. № 33-13164). Тем не менее, иногда тезис о невозможности произвольного изменения работодателем даты увольнения, указанной в уведомлении, ложится в основу решений судов о восстановлении работника, уволенного в связи с сокращением или ликвидацией организации. В частности, таким подходом руководствовались судьи Свердловского областного и Московского городского судов при вынесении определений от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014 и от 4 декабря 2014 г. № 33-46978/14 соответственно.


Источник: http://www.garant.ru/news/1208382/

Срок увольнения по сокращению

Подскажите, пожалуйста. Ситуация такая: на предприятии проводится процедура сокращения штата, приказ о предстоящем сокращении издан два месяца назад (20.05).В тексте приказа указано,что из штатного расписания сокращаются определенные профессии 01.08. Работники ознакомлены с приказом 27.05, в этот же день они получили на руки уведомления о предстоящем сокращении и ознакомились с ними под подпись. Каким числом правильно будет сократить работников 25.07. (по истечению 2х месяцев с момента уведомления) или все-таки согласно приказу 01.08.?

Т.е. в Вашей ситуации — всё правильно Вы уведомили — срок не перескочили, в два месяца уложились.

Т.е. увольнение по истечению 2хмесячного срока после уведомления (26.07) будет правильным? Увольнять позже (в последний день перед выведением профессий по приказу- 31.07) будет неверным, так как 2х месячный срок после уведосления будет продлен и работник будет считаться вновь работающим. Да?

Работники ознакомлены с приказом 27.05, в этот же день они получили на руки уведомления о предстоящем сокращении и ознакомились с ними под подпись. Каким числом правильно будет сократить работников 25.07. (по истечению 2х месяцев с момента уведомления) или все-таки согласно приказу 01.08.?

Анна, почему второе? Согласно ч. 2 ст. 180 работнико уведомили в 2хмесячный срок до увольнения, согласно ст. 14 2хмесячный срок от считывается со следующего дня после подписи уведомления. В Определении Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О указано, что ТК РФ не предусматривает возможности произвольно го продления работодателя срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Получается, если будем увольнять 31.07, а не 26.07, получается мы продлевает 2хмесячный срок уведомления.

Согласно ч. 2 ст. 180 работнико уведомили в 2хмесячный срок до увольнения, согласно ст. 14 2хмесячный срок от считывается со следующего дня после подписи уведомления. В Определении Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О указано, что ТК РФ не предусматривает возможности произвольно го продления работодателя срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Получается, если будем увольнять 31.07, а не 26.07, получается мы продлевает 2хмесячный срок уведомления.

Откройте статью 180 ТК РФ — что издание приказа о сокращении численности или штата не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений . Не менее. Вы можете сделать приказ за 2,5 месяца заранее, с датой запланированного выведения из штатного расписания должностей. Это не является нарушением

Откройте статью 180 ТК РФ — что издание приказа о сокращении численности или штата не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений . Не менее. Вы можете сделать приказ за 2,5 месяца заранее, с датой запланированного выведения из штатного расписания должностей. Это не является нарушением

Приказ и так издан за 2 месяца. Меня интересует дата увольнения. Согласно приказу (изданному за 2 месяца) 01.08. или по истечению 2х месячного срока с момента уведомления — 26.07?

Меня интересует дата увольнения. Согласно приказу (изданному за 2 месяца) 01.08. или по истечению 2х месячного срока с момента уведомления — 26.07?

Учитывая, что в документе, которым вы уведомили работников об увольнении, никакой иной даты кроме 01.08 нет, и эта дата за пределами 2-месячного срока — то 01.08. Даже не знаю, сколько раз нужно повторить вам одно и то же, чтобы вы поверили.

Откройте статью 180 ТК РФ — что издание приказа о сокращении численности или штата не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений . Не менее. Вы можете сделать приказ за 2,5 месяца заранее, с датой запланированного выведения из штатного расписания должностей. Это не является нарушением

Приказ и так издан за 2 месяца. Меня интересует дата увольнения. Согласно приказу (изданному за 2 месяца) 01.08. или по истечению 2х месячного срока с момента уведомления — 26.07?

Вам самое главное — соблюсти всю процедуру сокращения правильно. Дата выведения из шт.расписания должностей у Вас — 01.08, не забыть уведомить ЦЗН за 2 мес. до сокращения. Дата приказа у вас может стоять 10.05, 15.05, 17.05. — главное что Вы соблюли срок — «НЕ МЕНЕЕ ЧЕМ ЗА 2 МЕСЯЦА» — при этом в приказе будет фигурировать дата 01.08

Читайте так же:  Если платить кредит по 100 рублей

Простите за настойчивость, просто никогда не сиалкивалась с сокращением и хочется учесть все нюансы (а их-то много)..

То есть если в уведомлении мы прописали «по истечении 2х месяцев со дня получения настоящего уведомления вы булёте уволень на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ», значит могу и не первого августа, а по истечении срока уведомления?

Если в уведомлении вы прописали срок, отличный от указанного в неком приказе (но при этом отстоящий от даты уведомления на 2 месяца и более) — вы ДОЛЖНЫ (не можете, а именно должны) уволить работника в срок, указанный в уведомлении. Если вы хотите уволить его позже (например, в дату, указанную в неком общем приказе) — вам надо будет уведомлять его заново (естественно, с соблюдением не менее чем двухмесячного расстояния между датой уведомления и датой увольнения).

Источник: http://hr-portal.ru/forum/srok-uvolneniya-po-sokrashcheniyu

Работника восстановили на работе по решению суда в связи с нарушением порядка увольнения , при сокращении штата. На третий день после восстановления, работника снова сократили, предложив ему вакантные места, от которых он отказался. Считаем увольнение з

Работника восстановили на работе по решению суда в связи с нарушением порядка увольнения , при сокращении штата.
На третий день после восстановления, работника снова сократили, предложив ему вакантные места, от которых он отказался. Считаем увольнение законным , так как считаем, что срок увольнения работника, указанный в Предупреждении о расторжении трудового договора был перенесен на новую дату и необходимость нового предупреждения его за 2 месяца о предстоящем увольнении после восстановления отсутствовала. Так как это не предусмотрено трудовым законодательством. От предложенных работ работник отказался.

В соответствии со ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе работодателя. Если вы все же решили уволить этого работника, то процедуру порядка увольнения при сокращении численности или штата работников следует начать заново, поскольку предыдущие ваши действия были признаны судом незаконными. То есть после отмены приказа об увольнении и фактического допущения работника к исполнению прежних трудовых обязанностей вы должны заново не менее чем за два месяца предупредить под расписку работника о предстоящем увольнении. Также вами должны быть соблюдены нормы части 3 ст. 81 и ст. 179 Трудового кодекса.

Источник: http://hr-portal.ru/article/rabotnika-vosstanovili-na-rabote-po-resheniyu-suda-v-svyazi-s-narusheniem-poryadka

Повторное сокращение работника

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сколько раз по законодательству работник может попадать под сокращение?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
То, что работник ранее уже попадал под сокращение численности или штата, не должно учитываться работодателем при принятии решения о его увольнении или переводе в связи с нынешним сокращением.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

25 сентября 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/business/664127/

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Сокращение работников — достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения — не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш. обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от по делу ).

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое — если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний . Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует. Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от № 33‑12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение — исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Так, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что она работала в должности начальника общего отдела. Распоряжением был упразднен общий отдел, сокращены должности, в том числе должность начальника. В. было вручено уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении . Вместе с тем новое штатное расписание, в котором общий отдел и должность начальника отдела не предусматривались, было утверждено лишь . При таком положении дел суд пришел к выводу, что факт сокращения должности «начальник общего отдела» в действительности на момент увольнения истца не имел места. Соответственно суд восстановил В. (Апелляционное определение Московского областного суда от по делу ).

Читайте так же:  Алименты на ребенка с какого момента

Поэтому проводите сокращение лишь в том случае, если оно действительно необходимо. А неугодных работников можно уволить и иначе, например, по соглашению сторон.

Причина третья: не учитывается преимущественное право

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Однако работодателю следует знать, что преимущественное право на оставление на работе необходимо учитывать лишь в том случае, если в компании происходит сокращение численности.

К сведению
Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности (например, из пяти работников нужно оставить двоих), а под сокращением штата — исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.

Обратите внимание на то, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковые должности. Кроме этого, суды подчеркивают, что:

  • в первую очередь нужно оценивать производительность труда и квалификацию. Некоторые работники оспаривают увольнение, считая, что если у них есть, например, два иждивенца, их обязаны оставить на работе. Это не так. В частности, Московский городской суд в Апелляционном определении от по делу № 33‑6299/2016, отказав в восстановлении на работе, отметил, что поскольку у работницы была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии преимущественного права на оставление на работе не подлежат рассмотрению;
  • преимущественное право не подлежит применению в случае, когда происходит сокращение штата. Так, сокращенный работник считал, что работодатель не учел преимущественное право при сокращении штата. Суд, признавая увольнение законным, указал, что по смыслу положений ст. 179 ТК РФ эта норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности (Апелляционное определение ВС Республики Коми от по делу № 33‑7069/2015).

Причина четвертая: нарушается порядок уведомления об увольнении

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.

Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:

  • как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;
  • нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.

Действительно, в первом случае под подпись вручить уведомление не представляется возможным. Соответственно, если ждать выхода сотрудника на работу, сокращение может затянуться. Однако мы предлагаем следующие действия. Если нельзя вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. Так или иначе, по выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.

Насчет второго вопроса — может возникнуть ситуация, когда сотрудник, зная точную дату увольнения, просто не выйдет на работу в этот день, например, возьмет больничный. А в таком случае увольнение придется отложить, ведь расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения на больничном или в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Полагаем, что страшного ничего нет: сотрудник будет уволен по выходу на работу.

Обратите внимание
Предлагать работнику вакансии нужно в письменной форме. По возможности это нужно сделать одновременно с уведомлением о сокращении, ну и потом повторять на протяжении всего периода до сокращения. Уведомление нужно вручать каждому работнику персонально и под роспись.

Причина пятая: профсоюз не согласен с увольнением

Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вот здесь нужно быть внимательным, потому что зачастую профсоюзные органы отказываются согласовывать увольнение, а значит, расторгать трудовой договор с работником нельзя. Однако помните: вы всегда можете оспорить решение профсоюза. Прямо скажем, что довольно часто суд встает на сторону работодателей (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от № 33‑7595/2016).

Причина шестая: предложены не все вакантные должности

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).

Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так — важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от по делу № 33‑32998/2016).

К сведению
При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от по делу № 33‑1049/2016).

Читайте так же:  Является долговым обязательствам выданным государством

В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким‑либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от по делу № 33‑10542/2015).

Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.

Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.

Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от № 33‑6212/2013).

Источник: http://www.klerk.ru/job/articles/455415/

Повторное уведомление о сокращении

Советы юристов:

16. Здравствуте!
После больничного вышел на работу и мне было вручено уведомление о сокращении должности чарез 2 месяца. Однако, две недели назад было введено новое штатное расписание, в котором уже отсутствует настоящая должность.
Присутствуют ли в данной ситуации нарушения? Ведь через 2 месяца должны сократить должность которой не существует.

Прошу прощения, если вопрос повторный.

19.1. дата должна была стоять 4 мая—все правильно—значит при увольнении должны были получить компенсацию за 2 месяца по 4 июля—можете сейчас встать получите еще за 3 месяца выходное пособие—ст.318ткрф, если уволились по сокращению численности и штата по ч.2 ст.81тркрф, если по соглашению сторон—нет.

Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 50] [Статья 318]
Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Видео (кликните для воспроизведения).

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

С ув. Капланова Наида. 13.02.2017
(367023, РД, г. Махачкала, ул. Мирзабекова 66,кв. 49, тел. 89289720030)

23. Добрый день! Ввиду того, что Вордовский документ прикрепить нельзя, то проект апелляции чуть ниже:
В судебную коллегию по гражданским делам
Волгоградского областного суда

ИСТЕЦ:
Сергатский Николай Викторович
404133, г. Волжский, пос. Металлургов, ул. Петровская, дом 52
Тел: +7-905-398-99-42
Эл.адрес: [email protected]

ОТВЕТЧИК: Волжский городской суд
Ул.Набережная, д.9

Дело №№ 2 м-6418/17

АПЕЛЛЯЦИОННАЯ ЖАЛОБА
на решение Волжского городского суда Волгоградской области
от 12 января 2018 по делу № 2 м-6418/17 (решение на руки будет получено 18.01.18 г.)

12 января 2018 года судья Волжского городского суда Волгоградской области Суденко О.В. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 м-6418/17 по моему иску к Федеральному государственному унитарному предприятию «Спорт-Ин» о восстановлении срока давности по исковому заявлению о принуждении к увольнению и восстановлении в должности, вынесла решение, которым в удовлетворении продления срока исковой давности отказала.
….. января 2018 года изготовлено мотивировочное решение.

На основании вышесказанного:

ПРОШУ:
1.Отменить решение Волжского городского суда по делу №
2.Восстановить сроки подачи искового заявления по делу №
3. Уведомление о дате и времени проведения заседания судебной коллегии Волгоградского суда по данному делу прошу заблаговременно вручить мне лично, известив предварительно по телефону.

23.2. Если апелляцию писал не адвокат, то вряд ли её можно назвать сносной. Для личной консультации можете записаться по нижеуказанным контактам.

Источник: http://www.9111.ru/%D1%83%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%BC%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BE_%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8/%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D1%83%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%BC%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BE_%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8/

Повторное сокращение возможно ли?

#1 Kostilio Kostilio —>

#2 Лысый Лысый —>

#3 Сатир Сатир —>

суд его восстановил на должности, в штатном расписании которых уже нет так-так они сокращены. Работник работает полгода, на несуществующих должностях (парадокс, но тем не менее).

А трудно было ввести эти должности в штатку? Работник есть, зарплату получает — в чём проблема то была?

Может ли работодатель уже с соблюдением процедуры повторно уволить по сокращению ссылаясь на приказ, о сокращении изданный до незаконного увольнения?

#4 Kostilio Kostilio —>

Сначала должны были ввести штатную единицу и восстановить работника, потом с соблюдением всей процедуры провести сокращение

А трудно было ввести эти должности в штатку?

А зачем ссылаться на старый приказ?

#5 mir mir —>

Т.К должности были сокращены именно этим приказом.

#6 Блoндинкa Блoндинкa —>

You will be assimilated. Resistance is Futile.

#7 Лысый Лысый —>

Если нарушили порядок сокращения не уведомили работника это не значит, что по восстановлению мы должны ввести штатную единицу!

Конечно не значит, но так удобней.

Сокращать на основании старого приказа я-бы не стал. Лучше новый наваять, типа «в связи с отсутствием должности «кренделя» в штатном расписании — сократить «крендля», «кренделю» предожить вакансии, ну и т.д.».

#8 Kostilio Kostilio —>

«в связи с отсутствием должности «кренделя» в штатном расписании — сократить «крендля», «кренделю» предожить вакансии, ну и т.д.».

Сообщение отредактировал МКВ: 25 Август 2006 — 15:02

#9 mir mir —>

а было ли сокращение если она полгодп работала?

#10 Лысый Лысый —>

Может кто поможет, ну не может же работник работать на должностях которых нет в штатном. Хотя работал.

Это к старому спору по поводу того обязательно-ли работодателю иметь штатное раписание Думаю, что новый приказ будет лучше смотреться в схеме увольнений

Тем более, что в предыдущем наверняка ставились сроки до какого числа сократить.

Хотя можно и со старым приказом вновь ознакомить и провести процедуру. Вряд-ли суд посчитает данный факт нарушением ТК.

#11 Kostilio Kostilio —>

#12 Лысый Лысый —>

после того как он полгода отработал уведомление было.

Ну так все правильно, срок не ограничен.

Читайте так же:  Приказ о дисциплинарном взыскании образец заполненный

Мое мнение, что все правильно.

Веских аргументов работника в суде по этому поводу не вижу.
У нас бывало приказ о введении новой штатки спустя квартал приходил и только после этого знакомили всех, что УЖЕ ТРИ МЕСЯЦА их должности сокращены, хотите отрабатывайте 2 месяца, хотите сразу разбегайтесь

#13 ViRUS ViRUS —>

вотвить низря ты себе такой ник выдумал..зараза и есть)(c)Alxhom

А ТК не устанавливает максимальных сроков для проведения сокращения (с момента издания приказа), хотя есть некоторые здесь, которые считают что увольнять нужно строго по истечении 2 мес. (день в день)

#14 Денис Брунов Денис Брунов —>

Видел практику районок, что увольнять нада именно в тот день, который прописан в уведомлении. А если срок пропустили — типа трудовые отношения продолжаются. И если хотите — опять уведомляйте не менее, чем за 2 месяца. (Привожу как факт, а не как свое мнение. )

#15 ViRUS ViRUS —>

вотвить низря ты себе такой ник выдумал..зараза и есть)(c)Alxhom

#16 Kostilio Kostilio —>

#17 ViRUS ViRUS —>

вотвить низря ты себе такой ник выдумал..зараза и есть)(c)Alxhom

Да это мы так. о своем.

Хронология приказ о сокращении штатов затем полгода работы уведомление о сокращении затем два мес и увольнение. Речь идет по полгода работы. Т.е о времени до уведомления о сокращении, а не после уведомления про два мес.

#18 Денис Брунов Денис Брунов —>

приказ о сокращении штатов затем полгода работы уведомление о сокращении затем два мес и увольнение

#19 Блoндинкa Блoндинкa —>

You will be assimilated. Resistance is Futile.

не думал, что кто-то помнит приятно

да уж — это профессиональное все помнить как прокурор

лично мне кажется что увольнять по старому приказу нельзя. суд доковыряется по любому. думаю, что может временно по приказу ввести в штатное должность (с момента ее восстановления) — это все таки не все штатное утверждать, можно на месте оформить приказом. а потом издать приказ о сокращении должности и т.п. В любом случае думаю как я и писала ранее следует этот вопрос порешать в инспекции по труду. согласовать с ними процедуру такого сокращения. потом на крайняк если работник будет возражать (а она будет я так поняла) пишите сами запрос в инспекцию — просим проверить законность сокращения, они пишут, что все ОК и потом в суде уже будет все легко и просто.
блина опять напоминаю — уточни в центре занятости — раньше их надо было извещать о предстоящем высвобождении работников, у них даже форма специальная была. смотри все тщательно делай!!


Источник: http://forum.yurclub.ru/index.php?showtopic=133868

Было незаконное увольнение на работе, его оспорили в суде и восстановились.

На момент восстановления на работе, моя штатная должность уже давно была исключена из штатного расписания. По решению суда, работодателя обязали восстановить меня на прежнее рабочее место. По факту этого не произошло штатную должность при восстановлении обратно не включили в штатное расписание предприятия. Меня уведомили о том, что моя штатная должность уже сокращена, через два месяца сократят меня. Возможно ли сократить работника, если его должности не было в штатном расписании на момент восстановления. По логике не возможно сократить, то чего уже и так нет. После восстановления меня в прежней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о сокращении. Правильно ли я понимаю эту процедуру? Есть ли какие-нибудь ссылки на подобную судебную практику?

Доброго вам времени суток. Правильно понимаете. Перед тем, как сократить вашу должность, вас должны были уведомить об этом за 2 месяца, причем письменным уведомлением (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). Тот момент, что вас восстановили на несуществующую должность придётся оспаривать в суде.

Желаю вам удачи в решении вашего вопроса.

Правильно. Должны быть соблюдены условия о сокращении, в том числе уведомление, согласно ст. 180 ТК РФ, выплаты производятся на основании ст. 178 ТК РФ.

В суде надо оспаривать, если нарушаются Ваши права. Доказывать придется нарушение (ст. 55-56 ГПК РФ).

Практику можно посмотреть в интернете.

Все правильно если по решению суда ст 198 ГПК РФ вы восстановлены на работе, то работодатель должен ввести вашу прежнюю штатную единицу Если работодатель хочет вас сократить то он заново должен пройти процедуру сокращения статьи 178-180 ТК РФ А судебной практики по вопросам сокращения достаточно много

В вашем же случае получается что решение суда исполнено не в полном объеме.

Здравствуйте, вы все правильно понимаете. Работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст.180 ТК РФ.

Кроме того, в подобной ситуации можете попробовать обратиться в суд с заявлением о разъяснении сомнений и неясности в исполнении решения суда. Пусть сам суд разъяснит, как такое решение исполнять.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 180 ТК РФ

О предоставлении дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Источник: http://www.9111.ru/questions/14379467/

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

Читайте так же:  Как правильно оформить недостачу

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
  • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
  • родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://neohr.ru/kadrovye-voprosy/article_post/top-6-oshibok-pri-sokrashchenii-shtata-kotoryye-mogut-povlech-vosstanovleniye-rabotnika

Повторное сокращение работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here