Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности

Самое полное описание темы: "Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (как правило, составляется в форме объяснительной записки).

вы) нарушения трудовой дисциплины. Указанные им сведения подлежат объективной проверке.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, однако, пока работодатель не потребовал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Налагать дисциплинарное взыскание имеет право только руководитель организации. Другие должностные лица могут применить дисциплинарное взыскание лишь в том случае, если их уполномочил руководитель организации (об этом должен быть издан отдельный приказ) либо такое право дано им уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными актами.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения всегда записывается в трудовую книжку.

Источник: http://lawbook.online/kniga-grajdanskoe-pravo-rossii/poryadok-privlecheniya-rabotnika-16960.html

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:

— работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);

— работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);

— предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);

— предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);

— предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий:

3) увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии.

Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.

Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Читайте так же:  Коллективные трудовые споры кратко

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).


Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/13_8616_distsiplinarnaya-otvetstvennost-po-trudovomu-zakonodatelstvu-ponyatie-vidi-poryadok-privlecheniya-rabotnikov-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti.html

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности выражается в применении к нему дисциплинарного взыскания. Важной гарантией является то, что возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет работодателю «держать» работника в постоянном «страхе» применения к нему наказания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее:

1. одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

2. шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации. Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи.

Вместе с тем работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Более того, в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ он должен потребовать представления объяснений в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами.

В первую очередь — в объяснительной записке, составленной работником, как правило, в произвольной форме от руки.

Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. Отказ необходимо зафиксировать — либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений.

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, например, объявление выговора и увольнение работника за один и тот же дисциплинарный проступок будет незаконным.

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание (например, выговор), а затем за тот же проступок — другое.

Другое дело — длящийся дисциплинарный проступок, т.е. проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то к работнику допустимо применение нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнения по соответствующему основанию.

Читайте так же:  Увольнение в запас по состоянию здоровья

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение 3-х рабочих (а не календарных!) дней с момента издания в силу требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ он должен быть объявлен работнику под расписку.

Лишение премий и правомерное уменьшение заработной платы, порицания и иные «изобретения» работодателя не относятся к дисциплинарным взысканиям.

Согласно части 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд). В случае, если привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет признано неправомерным, работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

1) по собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики.

2) по просьбе самого работника.

Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Поэтому он вправе изложить свою просьбу о снятии наложенного взыскания в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3) по ходатайству непосредственного руководителя работника.

4) по ходатайству представительного органа работников.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10975 — | 7436 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studopedia.ru/9_133420_poryadok-privlecheniya-rabotnika-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti.html

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудников организаций — не редкость. Подписывая трудовой договор с нанимателем, работник приобретает права и обязанности. Последние человек обязуется исполнять на условиях, прописанных в контракте. Если гражданин не желает качественно и своевременно решать поставленные руководством задачи, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Данная мера воздействия устанавливается двумя основными актами: КоАП РФ и ТК РФ. Итак, за что руководство может наказать подчиненного и как это происходит?

Правовое регулирование вопроса

Дисциплинарная ответственность представляет собой меру воздействия на работника, допустившего при выполнении своих обязанностей нарушения. В зависимости от степени тяжести последних принимается решение о том или ином наказании.

Виновность, в свою очередь, классифицируется исходя из реальных последствий, которые возникли или могли бы возникнуть из-за действий сотрудника (например, убытки предприятия). Ответственность принято подразделять на две группы:

  1. установленная общим законодательством;
  2. предусмотренная в соответствии с отдельными федеральными НПА.

Чтобы принять решение о применении меры воздействия работодателю потребуется установить нарушение положений одного из документов:

  • правила распорядка трудовой деятельности;
  • технологические инструкции;
  • должностной регламент.

При этом само по себе взыскание предполагает ухудшение положения подчиненного. Это необходимо для пресечения повторного совершения проступков.

Ограничения могут носить следующий характер:

  • в период взыскания человек не получает поощрений за достижения на рабочем месте;
  • мера воздействия негативно сказывается на принятии решения о продвижении гражданина по карьерной лестнице (отказ в присвоении класса, ранга или их пересмотр);
  • провинившиеся подчиненные попадают в число лиц, которым грозит сокращение при пересмотре штата организации;
  • лишение общепроизводственного премирования по итогам месяца, в котором последовали санкции.

Привлечение работника к ответственности фиксируется только соответствующими приказами. В дальнейшем бумаги подшиваются к личному делу. При этом в трудовую книжку вносятся лишь записи, связанные с увольнением сотрудника.

Статья 192 ТК РФ

В ситуации, когда гражданин нарушает установленные трудовым законодательством, должностным регламентом и иными внутренними документами правила действует срок давности. Так, руководитель вправе применить санкции в течение:

  1. Месяца . Отсчет ведется с момента совершения нарушения или со дня, когда руководство узнало об этом факте.
  2. Полугода . Исчисляется со дня проступка при болезни сотрудника, его пребывании в отпуске и т. д. Данный период, предусмотренный на реакцию нанимателя, максимальный.
  3. Два года . В качестве исключения привлечь к ответственности работника можно в течение 24 месяцев с даты совершения нарушения. Речь идет о выговоре в результате выявления фактов недобросовестного исполнения обязанностей по итогам ревизии или (и) аудиторской проверки.

Наниматель имеет законное право применить к подчиненному следующие меры воздействия:

  1. Замечание (устное или письменное).
  2. Выговор.
  3. Увольнение (за серьезные правонарушения).

Объяснительная

При составлении объяснительной рекомендуется руководствоваться следующими правилами:

  1. Отказ от пояснений мотивов противоправных действий не признается нарушением. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ требование письменной объяснительной находится в компетенции руководителя.
  2. В случае составления документа нужно внимательно отнестись к деталям. Текст должен быть кратким, но емким. Предложения строятся в официальном стиле без эмоционального окраса.
  3. Чтобы избежать проблем с распознаванием почерка лучше напечатать пояснения и поставить под ними визу.
  4. Не следует оправдываться и признавать свою вину. Например, слово «опоздал» следует заменять формулировкой «задержался».
  5. Если правонарушение было совершено группой лиц, то составителю объяснительной нельзя указывать на виновность коллег.
Читайте так же:  Принципы рассмотрения трудовых споров кратко

Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику

Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.

Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:

  • отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
  • отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
  • отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
  • отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.

В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:

  • докладная записка;
  • заключение аудиторской компании;
  • инвентаризационный акт;
  • претензия партнерских организаций;
  • жалоба, составленная клиентом организации;
  • видео-, фото-, аудиоматериалы;
  • результаты служебного расследования;
  • сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.

Порядок привлечения к ответственности

Наниматель может наказать своего работника только в том случае, если осуществит все необходимые процедуры, предусмотренные законодательством. Несмотря на наличие особенностей в нормативном регулировании деятельности отдельных категорий граждан, например, государственных служащих, сотрудников полиции, общий порядок аналогичен для всех структур.

Последовательность привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

  1. Наниматель или его представитель фиксируют факт совершения проступка. Информация передается руководителю, который уполномочен принимать соответствующие решения.
  2. У нарушителя берется объяснительная.
  3. При участии специалистов организуется заседание. На нем присутствуют представители профсоюза, другие работники, имеющие сведения о произошедшем и сам виновник с непосредственным руководителем. По итогам разбора оформляется протокол.
  4. Согласно протоколу формируется приказ о привлечении гражданина к дисциплинарной мере ответственности.

Какие документы оформляются при наказании?

Чтобы подчиненный получил наказание законно нужно не только соблюсти все этапы процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности, но и правильно задокументировать процесс. Все бумаги составляются согласно требованиям действующих правовых актов. К таковым относятся:

  1. Докладная.
  2. Приказ, свидетельствующий о привлечении лица к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.
  3. Акт, подтверждающий совершение проступка работником.
  4. Акт об отказе гражданина ознакомиться с документом, в соответствии с которым применяется мера воздействия.
  5. Объяснительная.
  6. Требование о запросе пояснений.

Докладная пишется на имя руководителя организации. Целью данного документа является оповещение нанимателя о том, что гражданин совершил проступок, который привел или может привести к дестабилизации деятельности организации. Акт подлежит передаче на хранение в архив на срок до 3 лет. Законодательство не устанавливает форму, по которой должна формироваться докладная.

Заключение

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности производится в соответствии с регламентированным порядком. Наказание следует при наличии действий сотрудника (его бездействии), которые идут вразрез с должностным регламентом, ТК РФ и внутренней документацией, принятой в организации.

Источник: http://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/privlechenie-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti

Причины для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок наложения взыскания

Под дисциплинарной ответственностью понимается юридическая ответственность, которая наступает при нарушении трудовой дисциплины работником и выражается в наложении на виновного сотрудника взыскания. При применении взыскания работодателю следует придерживаться определенного алгоритма действий.

  • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Перечень оснований для привлечения работника к ответственности и правовое регулирование применения дисциплинарных взысканий

    Трудовое законодательство в ст. 192 ТК предусматривает три разновидности дисциплинарных взысканий:

    1. Замечание (наименее строгая форма).
    2. Выговор.
    3. Увольнение (самое жесткое наказание за грубые проступки).

    Основаниями для применения к сотруднику одной из указанных форм дисциплинарной ответственности являются допущенные им правонарушения. Перечень проступков, за которые сотруднику грозит наказание в виде взыскания, в Трудовом кодексе не представлен. Здесь только приведены основания, которые могут стать поводом для увольнения работника, и за которые работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор без риска аннулирования увольнения и признания его незаконным.

    Перечень обязанностей сотрудников, которые они должны соблюдать, приведен в 21 главе Трудового кодекса. На практике наиболее распространенными причинами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности являются:

    1. Неисполнение возложенных на него трудовых функций (например, работник игнорирует приказы и указания руководителя, не соблюдает технологии производства или не придерживается инструкции).
    2. Нарушение трудовой дисциплины (например, игнорирование требований о прохождении медосвидетельствования, появление на работе в состоянии опьянения).
    3. Несоблюдение установленного трудового графика (например, опоздания на работу или необоснованные неявки).
    4. Совершение противоправных действий, которые нашли свое подтверждение в судебном решении (например, совершение имущественных преступлений в виде хищения, кражи, порчи имущества, незаконного присвоения).

    Введение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено особыми трудовыми функциями, выполняемыми работниками, и особо тяжелыми последствиями, которые наступают в результате неисполнения работником трудовых обязанностей. В частности, данная ответственность установлена по нормам Закона о госслужбе.

    Специальная ответственность может предусматривать дополнительные формы взыскания для некоторых категорий работников. Например, строгий выговор, предписание о неполном служебном соответствии, понижение в должности и пр. Так, по закону №2202-1 «О прокуратуре РФ» от 1992 года работник может получить взыскание при совершении проступков, которые могут опорочить достоинство, честь и достоинство прокурорского работника, а работника педагогической сферы допускается уволить за дисциплинарные проступки.

    Но за один дисциплинарный проступок к работнику допускается применить только одно взыскание. Например, не допускается увольнение и выговор одновременно за прогул.

    Материальная ответственность не выступает формой дисциплинарного взыскания. Поэтому если действиями сотрудника работодателю был причинен прямой ущерб, то он вправе взыскать его с работника, а также одновременно объявить ему выговор, замечание или уволить.

    Читайте так же:  Размер алиментов по закону

    Порядок наложения дисциплинарного взыскания

    При привлечении сотрудника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться следующими правилами:

    1. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только сотрудник, с которым у работодателя оформлен трудовой договор. Уволенные работники взысканию не подвергаются.
    2. Взыскание не допускается применять за нарушения, которые не связаны с обязанностями работника по трудовому договору.
    3. Нужно учитывать последствия от совершенного проступка, его тяжесть, характеристику личности и прочие факторы при выборе формы взыскания. К одному работнику за проступок допускается применять только одно взыскание.
    4. Работодатель должен принять во внимание наличие обстоятельств, которые смягчают вину работника.

    При наложении дисциплинарного взыскания на работника работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма. Порядок действий должен быть следующим:

    На этом процедуру наложения взыскания можно считать завершенной, но не стоит забывать о праве работника на обжалование действий работодателя. Он может пожаловаться на несправедливое взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовую инспекцию.

    В случае признания незаконным дисциплинарного взыскания сотруднику необходимо компенсировать все последствия его неправомерного наказания. Например, выплатить все премиальные, которых его лишили из-за привлечения к ответственности.

    Также при вынесении решения о признании взыскания недействительным работник вправе на основании ст. 237 ТК получить от работодателя компенсацию морального вреда.

    Для некоторых бюджетных учреждений утверждены локальные акты, в которых прописана детальная процедура применения к госслужащим дисциплинарного взыскания. В частности, здесь закреплен порядок проведения проверок и применения наказаний, состав комиссии по расследованию обстоятельств происшествия и ее полномочия. В отдельном разделе должны быть закреплены права работника, в отношении которого проводится служебная проверка: в частности, на дачу устных и письменных пояснений, заявление ходатайств, обжалование решений комиссии.

    Документальное оформление

    С учетом приведенного выше порядка действий при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо оформить и хранить следующие документы:

    1. Постановление или акт комиссии по расследованию обстоятельств происшествия (если такая действовала на предприятии).
    2. Требование о предоставлении письменных объяснений от работника.
    3. Письменная объяснительная или акт об отказе от дачи пояснений.
    4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
    5. Акт об отказе ознакомления с приказом (если это применимо).

    Должное документальное оформление совершенного проступка и наложения взыскания позволяет зафиксировать правомерность применения наказания.

    Также работник может привлекать для консультаций внешних специалистов или представителя профсоюзной организации.

    Срок привлечения

    При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко придерживаться установленных законом сроков. Так, право на применение взыскания у работника составляет один месяц со дня проступка.

    Из указанного периода следует исключить время нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и времени, которое необходимо на учет представительного органа работников (профсоюза), а также временной период, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее, чем через полгода после совершения проступка. Если о совершенном работником проступке стало известно по результатам ревизии, проверки финансовой деятельности или аудиторской проверки, то на привлечение сотрудника к ответственности у работодателя будет два года с момента деяния.

    Согласно ст. 193 ТК, работники не могут привлекаться к дисциплинарной ответственности за пределами указанных сроков. Судебная практика указывает на отсутствие исключений из указанного правила. Так, есть прецедент признания незаконным наложения взыскания из-за того, что работодатель затянул со сроками проведения расследования и пропустил месячные сроки.

    До истечения срока действия взыскания работодатель наделен правом на его досрочное снятие как по своей инициативе, так и по ходатайству от руководителя или представительного органа.

    Таким образом, сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение возложенных на него трудовых функций, нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение установленного трудового графика и совершение противоправных действий. Перед применением взыскания у работника необходимо запросить объяснительную. Применение взыскания оформляется в виде приказа, с которым необходимо ознакомить работника. На привлечение работника к ответственности у работодателя есть месяц с момента обнаружения проступка, но не более полугода после его совершения. Указанные сроки не подлежат восстановлению.

    Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/nalozenie-vzyskania.html

    Особенности дисциплинарной ответственности работников прокуратуры

    Дата публикации: 20.02.2018 2018-02-20

    Статья просмотрена: 2252 раза

    Библиографическое описание:

    Голощапова Д. С. Особенности дисциплинарной ответственности работников прокуратуры // Молодой ученый. — 2018. — №7. — С. 128-130. — URL https://moluch.ru/archive/193/48410/ (дата обращения: 30.01.2020).

    В статье автором анализируются особенности дисциплинарной ответственности работников прокуратуры, а также проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Ключевые слова: дисциплинарная ответственность, работники прокуратуры, дисциплинарный проступок, служебные обязанности.

    In the article author analyzes the features of a disciplinary responsibility of prosecutors and problems of bringing to disciplinary responsibility.

    Key words: the disciplinary responsibility, the prosecutors, a disciplinary misconduct, state service duty.

    Служба в органах и организациях прокуратуры является федеральной государственной службой. Прокурорские работники являются федеральными государственными служащими, исполняющими обязанности по должности федеральной государственной службы с учетом требований ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» [1].

    Трудовые отношения работников органов и организаций прокуратуры регулируются Трудовым кодексом РФ [2], ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [3], ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [4], ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации».

    Работники органов и организаций прокуратуры, в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по их вине своих служебных обязанностей и совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника, могут быть подвергнуты определенным дисциплинарным взысканиям [См. 1,2].

    Общие положения о видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения содержатся в статьях 192 и 193 Трудового кодекса РФ, который предусматривает следующие дисциплинарные взыскания:

    ‒ увольнение по соответствующим основаниям.

    Приведенный перечень является закрытым. Однако, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

    Так, в ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» перечень дисциплинарных взысканий расширен и предусматривает следующие виды (ст. 57 Закона):

    ‒ предупреждение о неполном должностном соответствии;

    ‒ увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами «а» — «г» пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 Закона.

    Читайте так же:  Можно увеличить алименты

    В свою очередь, дисциплинарная ответственность работников прокуратуры регулируется специальным законодательством. В статье 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам органов и организаций прокуратуры, дополнен строгим выговором, понижением в классном чине, лишением нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишением нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждением о неполном служебном соответствии.

    Следовательно, специальным Законом о прокуратуре перечень дисциплинарных взыскания для работников органов и организаций прокуратуры существенно расширен по сравнению с трудовым законодательством.

    Заметим, что ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» разграничивает основания привлечения к дисциплинарной ответственности работников прокуратуры:

    1) неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей,

    2) совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

    Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, является важной особенностью Закона о прокуратуре. Такое основание дисциплинарной ответственности можно объяснить повышенными требованиями к сотрудникам прокуратуры как федеральным государственным служащим.

    Следовательно, законодатель официально закрепил, что нарушение моральных и нравственных норм работниками прокуратуры влечет за собой дисциплинарную ответственность. Указанная позиция воспринята и судебной практикой.

    По нашему мнению, отсутствие в законе определения проступка, порочащего честь прокурорского работника, а также примерного их перечня, порождает трудности привлечения работников к ответственности либо же вообще невозможности ее применения, поскольку речь идет об оценочных понятиях. Таким образом, то, что для одного человека является аморальным и безнравственным, не всегда является таковым для другого.

    Однако, как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 17.07.2012 № 1316-О, использование в норме оценочных понятий не свидетельствует о неопределенности ее содержания, поскольку разнообразие фактических обстоятельств делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, а использование законодателем оценочной характеристики преследует цель эффективного применения нормы к неограниченному числу конкретных правовых ситуаций. Суд при рассмотрении дела обязан выяснить все обстоятельства, в том числе дать оценку проступку прокурорского работника с учетом, в частности, того, что государственные служащие в рамках своей профессиональной служебной деятельности обеспечивают исполнение полномочий органов государственной власти и что публичное выражение ими, в том числе в средствах массовой информации, суждений и оценок, имеющих смысл возражения или порицания, может не только затруднить поддержание отношений служебной лояльности и сдержанности, но и подорвать авторитет государственной власти и тем самым создать препятствия или сделать невозможным эффективное осуществление органами государственной власти своих полномочий, а следовательно, лишить государственную службу ее конституционного и практического смысла [5].

    С нашей точки зрения проблемным также является вопрос выбора вида дисциплинарного взыскания. На этот счет можно согласиться с мнением М. Б. Добробаба о том, что в виду морального характера таких видов дисциплинарных взысканий как замечание, выговор (строгий выговор), предупреждение о неполном должностном соответствии представляется сложно установить их принципиальные различия в воздействии на правонарушителя [6].

    В свою очередь вопрос о том, какое именно дисциплинарное взыскание подлежит применению, в каждом конкретном случае решается прокурором самостоятельно. Однако, увольнение в отличие от иных видов дисциплинарных взысканий может быть применено только в установленных законом случаях.

    В связи с отсутствием в законе определения понятий «замечание» и «выговор», следует считать, что замечание является менее строгой мерой дисциплинарной ответственности в отличие от выговора.

    Увольнение из органов прокуратуры представляет собой самую строгую меру дисциплинарной ответственности, которая может быть применена к работнику прокуратуры.

    Как было отмечено выше, Законом о прокуратуре предусмотрены также специальные меры дисциплинарной ответственности. В юридической литературе вполне справедливо отмечается, что такая мера дисциплинарной ответственности как понижение в классном чине, либо совсем не применяется, либо применяется в единичных случаях. Действующие нормативные акты, регламентирующие прохождение службы в прокуратуре, не закрепляют механизма его реализации. В связи с чем, предлагается исключить данный вид дисциплинарной ответственности из перечня, приведенного в ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» [7].

    Законом о прокуратуре также предусмотрен порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Так, лишение нагрудных знаков «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» и «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации» как видов дисциплинарных взысканий может быть произведено только Генеральным прокурором РФ.

    Нельзя не учитывать также, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни работника либо в период его пребывания в отпуске, а также позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — двух лет со дня его совершения. Налагается дисциплинарное взыскание непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

    Заметим, что п. 9 ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» также предусматривает возможность применения особой процедуры привлечения работников прокуратуры к дисциплинарной ответственности. Такая процедура предусматривает, что работник, совершивший проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) до решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания отстранен от должности с сохранением денежного содержания. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет. При этом, отстранение от должности производится по распоряжению руководителя органа или организации прокуратуры, имеющего право назначать работника на соответствующую должность.

    Итак, вопросу дисциплинарной ответственности работников прокуратуры посвящена статья 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации», которая содержит основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Следует признать, что указанная статья не лишена недостатков, что на практике вызывает проблемы ее применения. Считаем, что требует законодательного закрепления определение проступка, порочащего честь прокурорского работника, и закрепление примерного перечня таких проступков в целях защиты прав прокурорских работников и единообразия судебной практики.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://moluch.ru/archive/193/48410/

    Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here