Образец приказа увольнения за длительный прогул

Самое полное описание темы: "Образец приказа увольнения за длительный прогул" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

Правомерность формулировки приказа об увольнении за прогул

РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ УВОЛИЛИ С РАБОТЫ. В ПРИКАЗЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ БЫЛО ЗАПИСАНО:»ЗА ПРОГУЛ РАБОЧЕЙ СМЕНЫ 15 МАРТА 2006 Г. ОБЪЯВИТЬ ИВАНОВУ ВЫГОВОР И УВОЛИТЬ».

Ответы:

Такая формулировка неправомерна, т.к. согласно ст. 192 ТК РФ увольнение по соответствующим основаниям это вид дисциплинарного взыскания. За один проступок не может быть применено два взыскания.

Вы можете подавать в суд и Вас наверняка восстановят, так как

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

То есть, применяться может только одно наказание за один проступок.

Приказ также составлен неверно. В нем указывается статья увольнения, а вынесение выговора оформляется отдельным приказом.

Кроме этого, до увольнения за проступок работодатель должен был запросить с Вас письменное объяснение.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Источник: http://ppt.ru/question/?id=22855

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Читайте так же:  Какой процент выплаты алиментов

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Источник: http://www.consultant.ru/edu/student/consultation/uvolit_za_progul/

Оформляем приказ об увольнении за прогул

Одна из причин досрочного расторжения трудового соглашения — неоднократные неявки сотрудника на работе (прогулы). Чтобы законно завершить трудовые отношения с гражданином, необходимо правильно оформить приказ.

Что считается прогулом по ТК РФ

Определение термина «прогул» регулируется статьей 81 (п.6, ч.1) Трудового кодекса: неприсутствие на рабочем месте более 4 ч подряд. Прогул — грубый дисциплинарный проступок. Чтобы издать приказ в соответствии с ТК, соблюдают условия:

  • отсутствие на работе не меньше, чем указано законодательной властью (более 4 ч или весь день);
  • с работником заключено соглашение, содержащее указание на длительность работы и место исполнения служебных обязанностей;
  • причина неявки не относится к уважительной;
  • отсутствие на рабочем месте подтверждено документами.

Законодательство не разделяет прогулы на типы. Согласно практике выделяют:

  • краткосрочный — работник отсутствует, но с ним имеется связь;
  • неоднократный — свыше двух прогулов за год, когда причина отсутствия не объяснена;
  • длительный — неприсутствие на рабочем месте в течение нескольких дней, недель без поддержки связи.

На основании причины, продолжительности и количества неявок принимается решение о завершении трудовой деятельности.

Чтобы увольнение было законным, учитывают особенности:

  • отсутствие на месте, обозначенным трудовым соглашением как рабочее;
  • документальная фиксация неявки: табель, докладная;
  • наличие отдельного акта за каждый прогулянный день;
  • истребование у работника объяснительной.

Если служащего нет на работе долгое время, связи с ним нет, наниматель принимает собственные меры по определению причин неявки. Подписание приказа проводится только после окончания мероприятий по розыску (если они не принесли результатов).

Обратите внимание! Прекратить трудовые отношения по причине прогула — собственное решение нанимателя. К прогульщику вправе применяться иные меры — выговор, штраф.

Трудовое законодательство определяет круг лиц, которых нельзя увольнять за неявку:

  • беременные;
  • женщины, воспитывающие ребенка до 14 лет без отца;
  • многодетные;
  • родители несовершеннолетнего инвалида.

Увольнение граждан по совместительству, государственных служащих, военных происходит по стандартной схеме.

Могут ли уволить

Законодательная власть не обязывает начальство организации увольнять сотрудников из –за прогулов, но допускает такую возможность. Прежде чем принимать решение об увольнении, работодатель обязан выяснить причину, не спешить. Бывает, что нарушитель не имеет возможности сообщить основание неявки (попал в аварию, серьезно заболел). Выход — фиксировать прогулы, не начислять зарплату.

Увольнение считается незаконным, если:

  • подчиненного не было на рабочем месте менее 4 –х ч;
  • сотрудник иногда всё же появлялся на работе (в течение четырехчасового отсутствия);
  • сотрудник не имеет конкретного места работы, на момент прогула он был на территории компании;
  • служащий ушел в отпуск согласно графику (работодателя не оповещал);
  • неявка на рабочем месте не доказана документами;
  • увольнение провели с нарушением;
  • наниматель не был заранее оповещен, но работник предоставил уважительную причину (документальную);
  • подчиненный сдавал кровь (донорство).

Увольнения удастся избежать, если на дату прогула выпал больничный.

Уважительные и неуважительные причины

В Трудовом кодексе выделяют отдельные ситуации, которые признаются уважительными при прогуле работы:

  • служащий временно потерял работоспособность (но несвоевременное предъявление подтверждающих бумаг не служит основанием для признания причины уважительной);
  • выполнение государственных поручений;
  • сдача крови;
  • участие в митинге;
  • смерть близкого родственника;
  • оказание неотложной помощи родственнику;
  • пробки на дорогах;
  • появление малыша на свет;
  • задержка выплаты з/п (забастовка);
  • пожар, стихийное бедствие;
  • заточение под арест;
  • вызов в суд;
  • чрезвычайная ситуация, связанная с транспортом.

Если начальник не выплачивает заработную плату в течение 15 дней, сотрудник имеет право не появляться на работе. Об том говорится в ст. 142 Трудового кодекса. Факт отсутствия подтверждается документами. Если возникает непредвиденная личная ситуация, работник обязан уведомить начальника. Если оповестить его нет возможности, дополнительные санкции прогульщику не грозят (если он предъявит подтверждение отсутствия).

К неуважительным относятся:

  • обследование в больнице (если отсутствует листок нетрудоспособности);
  • отгул за переработку;
  • прохождение женой (мужем) стационарного лечения.

Уважительная причина или нет — решает работодатель. Сотрудник вправе оспорить принятое решение в суде.

Читайте так же:  Устройство и работа измерительных приборов

Процедура увольнения

Чтобы в дальнейшем сотрудник не подал на оспаривание расторжения соглашения, необходимо оформить процесс увольнения с соблюдением требований. Схема действий:

  1. Сделать отметку в табеле, в котором проводится мониторинг рабочего времени каждого работника. В пропущенный день напротив данных прогульщика ставится пометка «НН». Взирая на причину отсутствия, она будет заменена. При возможном судебном разбирательстве табель — 1 из основных документов, его необходимо заполнять корректно.
  2. Зафиксировать факт отсутствия при помощи акта. Оформляется в прогулянный день. При отсутствии в течение нескольких дней, заполняются отдельные акты.
  3. Оповестить служащего о расторжении договора и потребовать письменное объяснение причины неявки. Вручается сотруднику лично или направляется заказное письмо по адресу регистрации.
  4. Получить объяснительную. Форма документа свободная. В случае отказа оформить акт в присутствии двух свидетелей.
  5. Издать приказ на увольнение с приложением акта и объяснительной записки. Если организация крупная, дополнительно прилагается докладная от начальника филиала.
  6. Зарегистрировать распоряжение.
  7. Оформить расчетный лист, ознакомить с ним работника.
  8. Заполнить личное дело, трудовую книгу.
  9. Выдать сотруднику документы и полагающиеся выплаты.

Предъявить работодателю объяснительную необходимо в продолжение двух суток.

Акт о неявке составляет руководитель или кадровик. Фиксированная форма документа отсутствует, но обязательны к высветлению:

  • реквизиты организации;
  • наименование справки;
  • дата составления;
  • данные об ответственном лице, свидетелях, работнике;
  • дата неприсутствия на работе (и длительность);
  • причина прогула.

Акт подписывается гражданами, указанными в документе.

Объяснительная имеет произвольный вид. Работник указывает: данные о предприятии, личную информацию, причину пропуска работы. Подписывается нарушителем, ставится дата. К документу прилагаются подтверждающие прогул справки.

Разрешается ли увольнение сотруднику, если он так и не явился? Нанимателю предлагается 2 варианта:

  • Дождаться прихода служащего. В акте и табеле фиксировать каждый прогулянный день. Чтобы в производстве не было простоя, допускается принятие временного сотрудника или перевод на должность прогульщика работника, который числится в штате компании.
  • По почте направить на адрес нарушителя требование объяснить прогулы.

Без подписей работника уволить его будет сложнее.

Как оформить приказ

Процесс увольнения завершает приказ. Цель документа — наложить взыскание, завершить трудовые отношения с нарушителем. Форма — Т – 8, произвольно составленный вариант документа не имеет юридической силы.

В приказе указываются:

  • данные о начальнике;
  • номер и дата оформления;
  • данные нарушителя, должность;
  • основание аннулирования договора (статья 81 ТК);
  • перечень приложенных бумаг.

В конце ставится подпись, печать компании. Обязательна запись об оповещении прогульщика, его подпись.

Нюансы заполнения:

  • указывая причину аннулирования трудового договора, проставляется номер статьи и текст из ТК;
  • реквизиты включают наименование, номер и дату оформления;
  • дата составления приказа и дата увольнения могут не совпадать;
  • если работник не явился, отсутствие его подписи на приказе оформляется специальной записью. Копию направляют прогульщику.

Если расторгается соглашение с несколькими работниками, разрешается оформлять 1 приказ.

Ошибки при формировании приказа:

  • составление двух директив: о назначении выговора и аннулирования соглашения;
  • оформление документа после завершения срока, отведенного для наказания;
  • отсутствие подписей.

Нарушения процесса расторжения контракта влекут наложение штрафа на руководство компании.

Уведомление сотрудника

Законодательство не выдвигает требований к дополнительной отправке уведомления сотруднику. В Трудовом кодексе документ не упоминается. Образец оповещения об увольнение за прогулы требуется, если сотрудник не появляется на рабочем месте некоторое время, связь с ним отсутствует.

Отправка уведомления — личная инициатива нанимателя. Унифицированной формы нет, составляется в свободном виде. Факт формирования уведомления фиксируется в учетном журнале. Составляется в двух экземплярах: для нанимателя и нарушителя.

Примерная структура:

  • номер извещения, дата отправки;
  • данные отправителя (название, юридический адрес);
  • информация о получателе (личные данные, должность, адрес, номер телефона);
  • текст письма (причина увольнения, ссылка на законодательную статью, дата аннулирования соглашения);
  • подпись ответственного лица, должность;
  • пометка об информировании прогульщика.
Видео (кликните для воспроизведения).

Передается извещение лично, почтой, через интернет.

Сроки

Дата формирования приказа — дата принятия решения об увольнении. Он не может оформляться ранее даты, указанной в объяснительной нарушителя, и позднее 1 месяца с момента прогула. Дата увольнения — последний рабочий день. Ответ на уведомление должен быть дан работником в продолжение двух суток.

Как поступить, если сотрудник не подписывает документ

Случается, что работник отказывается подписывать документ. В этом случае оформляется отказной акт. Должен содержать:

  • название;
  • данные о нарушителе;
  • место формирования документа;
  • данные о составителе, свидетелях;
  • описательную часть (число, причина отказа);
  • подписи.

Если прогульщик не желает подписывать документ, в акте делается новая отметка с повторными отметками свидетелей.

Таким образом, отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше 4 – х ч является прогулом. Если причина неявки неуважительная, работодатель имеет все основания для увольнения прогульщика. Расторжение трудового договора допускается в течение 1 месяца с даты выяснения факта прогула. Допускается оспаривание увольнения работником в суде, прокуратуре.

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Источник: http://sud.guru/trud/prikaz-ob-uvolnenii-za-progul.html

Образец приказа увольнения за длительный прогул

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Какой датой увольнять сотрудника за длительный прогул (не появлялся на работе в течение двух дней): днем издания приказа или последним днем фактической работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работник после прогула к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений (днем увольнения) будет день, предшествующий первому дню прогула. Датой приказа об увольнении за прогул должна быть дата его фактического издания.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кошечкина Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

24 ноября 2017 г.

Читайте так же:  Военный билет медработникам

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Подробнее о порядке увольнения работника за прогул рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:
— Энциклопедия решений. Увольнение за прогул;
— Энциклопедия решений. Порядок увольнения за прогул;
— Энциклопедия решений. Увольнение отсутствующего работника за прогул.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1154126/

Увольняем за прогулы — пошаговая инструкция

Общий порядок увольнения за прогул работника

Многих работодателей интересует, как правильно уволить работника за прогулы. Казалось бы, что тут сложного? Нужно издать приказ, внести в трудовую книжку прогульщика запись о прекращении с ним рабочих отношений и распрощаться с ним. Но не все так просто!

Если не соблюсти все формальности, уволенный сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в суд. Если судья сочтет, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения — работника могут восстановить на рабочем месте. А еще сотрудник сможет потребовать с нанимателя компенсацию за моральный ущерб. Далее мы рассмотрим, как происходит процедура увольнения за прогул.

Что считается прогулом

Прежде чем дать ответ на вопрос, как уволить работника за прогулы, рассмотрим, что понимается под этим термином:

отсутствие человека на рабочем месте без уважительного мотива более четырех часов подряд;

если сотрудник отсутствовал на работе целый день (статья 209 ТК РФ).

Также можно расценить и следующие обстоятельства:

если человек написал заявление о прекращении контракта, но во время отработки решил не ходить на работу;

если сотрудник решил расторгнуть срочный контракт до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;

если работник без ведома начальства решил взять отгул или уйти в отпуск без предупреждения.

Отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогул, отметим следующее: важно установить причину отсутствия работника на рабочем месте. Именно поэтому большое значение придается объяснениям сотрудника. Если при разбирательстве проступка выяснится, что причина неявки на работу была уважительной и гражданин сможет подкрепить свои слова официальными документами, то его поступок не может считаться дисциплинарным нарушением. Соответственно, наказание он не понесет.

Как производится увольнение за прогул

Шаг 1. Фиксируем нарушение и информируем руководство

В случае невыхода человека на работу без наличия серьезной причины его непосредственным руководителем составляется докладная записка о неявке на рабочее место. Документ передается работодателю.

Шаг 2. Оформляем отсутствие

Далее документально оформляется факт неявки на рабочее место. В присутствии свидетелей составляется акт. В нем следует указать временной период, в течение которого сотрудник отсутствовал на работе.

В табеле учета рабочего времени ставится код НН — отсутствие по невыясненной причине. Данный код в табеле сохраняется до того времени, пока не будет установлено, по какой причине сотрудник не вышел на работу.

Шаг 3. Получаем объяснение

После того, как сотрудник появится на работе, с него должно быть получено письменное объяснение. Для этого вопросы формулируются письменно и вручаются только под роспись. Идеально, если работник кроме своей подписи напишет, что смысл вопросов ему понятен, поставит роспись и дату.

На написание объяснения у человека есть два рабочих дня.

Если по истечении этого времени ответы с объяснением не будут предоставлены или человек сразу откажется отвечать на какие либо вопросы, сославшись на статью 51 Конституции РФ — составляется акт.

Образец бланка акта

Шаг 4. Оформляем результаты

Анализируем, что написал работник. Если причина отсутствия уважительная — о прогуле не может идти речи. Если причина не уважительная — готовим обоснование для издания приказа.

Основание для приказа — это как правило служебная или докладная записка на имя руководителя организации, в которой подробно описываются все обстоятельства совершенного нарушения. При этом, при выработке предложений о мерах дисциплинарного воздействия, необходимо учесть морально-деловые качества нарушителя, а также наличие или отсутствие последствий от допущенного нарушения.

Далее готовим распоряжение о прекращении трудовых отношений или наложении какого-либо иного дисциплинарного взыскания. Например, работодатель может вынести виновнику выговор или лишить премии. Но если сотрудник ранее уже успел проявить себя не лучшим образом, руководитель вправе разорвать с ним трудовой контракт. Указание на это имеется в ст. 81 ТК РФ. Если принято решение оформить увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины, делать это нужно, следуя правилам, установленным в ст.193 ТК РФ.

Работника под подпись знакомят с документом о его увольнении.

Шаг 5. Выдаем документы

В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись об увольнении по основанию, указанному в подпункте “а” п. 6 ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить

Поговорим о том, ко всем ли категориям сотрудников можно применить данное взыскание.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет. Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии женщинам, находящимся в интересном положении, а также матерям, воспитывающим детей младше 3-летнего возраста. Также это правило распространяется на женщин, занимающихся воспитанием ребенка-инвалида до 14 лет.

Запрещается увольнять несовершеннолетних, если работодатель не получил на это согласие в инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Указание на это имеется в ст. 269 ТК РФ.

  • Не разрешается прекращать контракт с сотрудниками, находящимися в отпуске или во время болезни.
  • Читайте так же:  Дисциплинарная ответственность за налоговые правонарушения

    Источник: http://clubtk.ru/uvolnyayem-za-proguly—poshagovaya-instruktsiya

    Порядок увольнения за прогул

    Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

    Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

    • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
    • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
    • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
    • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
    • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

    Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

    Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

    Источник: http://www.garant.ru/article/6685/

    Приказ об увольнении за прогул — образец 2020 года

    Когда увольняют из-за прогула

    Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

    ВАЖНО! Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

    Факт отсутствия на работе должен быть зафиксирован в докладной записке руководителя подразделения или акте и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если работник отсутствует в течение нескольких дней, то каждый день составляется отдельный документ об этом. При появлении прогуливающего работника с него требуют письменное объяснение. Если причина отсутствия не будет уважительной или не подтвердится, можно увольнять его за прогул. Сделать это надо до окончания месяца со дня установления факта нарушения, но не позднее 6 месяцев с даты его совершения. Из этого периода вычитают время нахождения на больничном, в отпуске, отгуле и период, в течение которого проводится расследование уголовного дела в отношении увольняемого.

    По этому основанию можно также увольнять работника, который не вернулся из прогула. Причины его отсутствия работодатель в этом случае пытается выяснить самостоятельно. Если объяснения отсутствию так и не находятся, увольнение осуществляют после завершения безрезультатных выяснений.

    Рассмотрев объяснения работника и приняв во внимание его заслуги перед фирмой, руководитель организации может избрать для него другое наказание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

    Нюансы приказа об увольнении за прогул

    Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.

    Приказ имеет следующие особенности:

    • В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
    • Ссылаясь на документы, обосновывающие увольнение, в приказе перечисляют наименования, номера и даты всех документов, составленных в связи с прогулом (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
    • Дата приказа может не совпадать с датой увольнения, если работник, выйдя из прогула, не приступил к своим обязанностям или вообще не появился на работе (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 № 1074-6-1). Если он начал работать, то его увольняют датой последнего дня работы.
    • В документе может не быть подписи увольняемого работника, если он не появлялся на работе. О невозможности получения подписи делается соответствующая отметка в приказе (ст. 84.1 ТК РФ), копия которого может быть направлена работнику по почте.

    Если из-за прогулов увольняют группу лиц, можно использовать приказ по форме Т-8а, составленный с соблюдением тех же особенностей.

    Расчет выплат, причитающихся работнику при увольнении за прогул, делают в обычном порядке, в т. ч. производят начисление компенсации за неиспользованный отпуск.

    Образец приказа об увольнении за прогул

    Чтобы оформить наказание, которым является увольнение, за проступок в виде прогула, достаточно составить соответствующий приказ. Другие распорядительные документы для этого не нужны (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

    Образец приказа об увольнении из-за прогула на бланке по форме Т-8 можно скачать на нашем сайте.

    Итоги

    Оформить приказ об увольнении из-за прогула несложно, хотя он и имеет ряд особенностей. Однако надо с большим вниманием отнестись ко всем документам, обосновывающим факт прогула. Их несвоевременное и неправильное оформление может стать причиной признания увольнения недействительным.

    Источник: http://nalog-nalog.ru/uvolnenie/prikaz_ob_uvol_nenii_za_progul_-_obrazec/

    Оформляем приказ о прогуле работника без увольнения

    Устроившись на работу, гражданин обязан соблюдать внутренний распорядок. Если лицо не явилось на работу, действие признается прогулом. За него нарушителя могут привлечь к ответственности. Работодатель сам выбирает санкции, которые хочет применить в отношении сотрудника. Однако действовать необходимо строго в соответствии с нормами трудового законодательства. Наказание должно быть оформлено официально. Так, может потребоваться подготовка приказа о прогуле работника без увольнения.

    Что считается прогулом

    Прогул — невыход на рабочее место. Наказание накладывается строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Прогулом считаются следующие действия:

    • отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов без наличия уважительной причины или предупреждения;
    • лицо не появлялось на работе в течение всей смены;
    • человек самостоятельно назначил себе отгул, не оповестив работодателя и не получив согласие;
    • работник самовольно ушел в отпуск, не предупредив компанию надлежащим образом;
    • гражданин проигнорировал срок отработки после написания заявления по собственному желанию;
    • сотрудник не написал заявление об уходе по собственному желанию или проигнорировал установленный трудовым договором срок.
    Читайте так же:  Невыплата части заработной платы

    Если лицо не может обосновать неявку и подтвердить указанную причину, в отношении нарушителя будут применены санкции.

    Если лицо допустило нарушение, не стоит сразу выполнять увольнение. Изначально нужно выяснить причину. Допустимо исключение. Если лицо заранее позвонило начальнику и сообщило, что не сможет выйти на работу из-за уважительной причины, это не считается прогулом. Однако присутствует ряд сложностей. Если возникнет спор, важно подтвердить, что начальник был оповещен. В этой ситуации поможет присутствие свидетелей телефонного разговора или его запись.

    Обязанности сотрудников могут существенно различаться. Эта особенность также принимается во внимание. Если не выйдет 1 секретарь, ничего страшного во время его отсутствия не произойдет. Однако когда не приходит главный инженер, отвечающий за запуск оборудования и начало производства, организация может столкнуться с колоссальными потерями.

    Уважительные и неуважительные причины

    Однако иногда неявка прогулом не считается. Лицо сможет избежать последствий за непосещение работы в следующих ситуациях:

    1. Занимался исполнением государственных обязанностей. Сюда относят посещение полиции, участие в судебном разбирательстве или визит в военкомат.
    2. Сотрудник не знал, что должен выйти на смену из-за произошедших изменений в графике. На причину можно сослаться, если лицо письменно не уведомили о коррективах. Устное сообщение юридической силы не имеет.
    3. Работника арестовали или взяли под стражу.
    4. Человек отказался выйти в законный выходной или во время отпуска, даже если был издан приказ. Аналогичное правило действует и в случае, если сотрудника не ознакомили с документом предварительно.
    5. Лицо отправилось сдавать кровь в назначенный медработниками день или нуждается в отдыхе после процедуры. Вышеуказанное правило действует, если человек выступает в качестве донора.
    6. Гражданин заболел. Факт потребуется подтвердить, предоставив медицинскую справку.

    Вышеуказанный список может быть дополнен. Иные причины фиксируются в локальных нормативно-правовых актах организации. Если произошел конфликт, рекомендуется детально ознакомиться не только с трудовым договором, но и внутренними нормами учреждения.

    Точный перечень уважительных причин в законодательстве не закреплен. Принимать решение о том, насколько имеющиеся основания оправдывают действия гражданина, будет начальник. Он выносит вердикт и определяет меру наказания.

    Порой выяснить, где находился подчиненный, проблематично. В этом случае производится увольнение. Компании не стремятся сотрудничать с безответственными людьми.

    Пока человек не на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время.

    Как оформить нарушение

    Если сотрудник не явился на работу, представители отдела кадров проставляют отметку НН. Она означает, что причина неявки неизвестна. Если через несколько дней лицо придёт и предоставит справку, кадровик поменяет отметку НН на ПБ. Это значит, что лицо отсутствовало по болезни.

    Присутствует альтернативный вариант. Лицо может явиться и назвать неуважительную причину подобного действия. В этой ситуации в табеле проставляется пр. Отметка означает прогул.

    Как только нарушитель явился на работу, нужно потребовать от него составление объяснительной записки. Если её не потребовать, руководитель может не узнать, почему гражданин не был на своём рабочем месте. Подготовив приказ об увольнении, представитель организации в последующем рискует выяснить, что прекращение сотрудничества было выполнено неправомерно. В результате гражданин может обратиться в суд, и компании придется компенсировать всё это время, пока лицо не работало. Дополнительно придётся заплатить штраф. Гражданина предстоит восстановить на работе.

    Однако сотрудник может ответить отказом на просьбу подготовить заявление. В этом случае необходимо выдвинуть официальное требование объяснительной. Бумага предоставляется лично. Подчиненный должен поставить подпись. Если сотрудник отказывается выполнить действие, допустима отправка бумаги заказным письмом с уведомлением. Факт доставки подтверждает получение.

    Если сотрудник допустил прогул, работодатель должен действовать в соответствии с определённой схемой. Лицу потребуется:

    1. Подготовить акт. В бумагу вносятся персональные данные лица, нарушившего условия трудового договора. Дополнительно фиксируются данные работодателя и 2 свидетелей. Все лица, информация о которых отражена в бумаге, обязаны произвести её подписание. В документе подробно описывается, когда и какое количество времени подчиненный отсутствовал на рабочем месте. Акт завершается вынесением решения и фиксацией возможного наказания за халатность.
    2. Работодатель требует докладную записку. Документ дополняется актом и передается руководителю.
    3. Составляется приказ. Только после получения всех необходимых документов, работодатель занимается подготовкой приказа. Изначально бумагу изучает и подписывает руководитель. Затем сведения доводят до нарушителя. С приказом лицо обязаны ознакомить в течение 3 дней. Если лицо не согласно с вынесенным решением, оно может отказаться подписывать бумагу. В результате составляется акт. Его подготовка производится в присутствии свидетелей. В бланке фиксируется, что рабочий отказывается подписывать документ.
    4. Если увольнение не планируется, подготовка приказа считается завершающей стадией. В отношении нарушителя применяется дисциплинарное взыскание.

    Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

    Приказ нужно подготовить в течение месяца с момента нарушения. В документе отражается следующая информация:

    • название организации, издающей бумагу;
    • название документа и его номер;
    • место и дата издания;
    • обстоятельства произошедшего;
    • решение, принятое работодателем;
    • название должности автора приказа, подпись и расшифровка.

    В качестве наказания применяют замечание, выговор или лишение премии. После вынесения приказа, сотрудник не получит поощрение. Премии лишают частично или полностью. Нормы действуют в течение установленного срока наказания.

    Образец

    Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://sud.guru/trud/prikaz-o-progule-rabotnika-bez-uvolneniya.html

    Образец приказа увольнения за длительный прогул
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here