Конфликты и пути их разрешения курсовая работа

Самое полное описание темы: "Конфликты и пути их разрешения курсовая работа" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

Конфликты и пути их разрешения

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Конфликт — это такие отношения между субъектами социального взаимодействия, которые. Читать ещё >

Конфликты и пути их разрешения (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ВВЕДЕНИЕ
  • ГЛАВА 1. АНАЛИЗ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА
    • 1. 1. Природа и понятие конфликта
    • 1. 2. Динамика конфликта
  • ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ
    • 2. 1. Характеристика объекта управления
    • 2. 2. Виды и формы внутриорганизационных конфликтов
  • ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ООО «ИНГОССТРАХ»
    • 3. 1. Формирование выборки и описание этапов исследования основ конфликта и конфликтных ситуаций
    • 3. 2. Разработка стратегии разрешения конфликта
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕБИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ
  • СПИСОКПРИЛОЖЕНИЯ

На третьем этапе было проведено исследование психологического климата в организации ООО «Ингосстрах».

3. Исследование психологического климата в организации В ООО «Ингосстрах» по результатам проведенного исследования, посчитав средний бал каждого участника, были сделаны следующие выводы: 7(22%) сотрудников считают, что в коллективе неблагоприятный психологический климат; 11(34%) человек считают, что психологический климат в коллективе неустойчив, настроение колеблется, коллектив как единое целое не состоялся;14(44%) человек считают, что в коллективе благоприятный психологический климат.

2. Разработка стратегии разрешения конфликта Для того чтобы конфликт имел конструктивное разрешение необходимо им управлять, целенаправленно воздействовать на устранение (минимизацию) причин породивших конфликт.

Суть предлагаемой мною стратегии, заключается в следующем.

Главное — снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

Целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.

Необходимо постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным.

Выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия.

Необходимость учета статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент.

В числе основных направлений деятельности по предупреждению конфликтов необходимо назвать следующие.

Обобщив изученный и последовательно изложенный материала третьей главы, мною сделаны следующие выводы.

В ООО «Ингосстрах» коллектив подобран хорошо, большинство людей коммуникабельны и не имеют предрасположенности к конфликтам.

Для организации это очень низкий показатель, который указывает на то, что персонал подбирался не только по профессиональным качествам, но еще и с учетом личностных характеристик.

На мой взгляд, необходимо обратить внимание еще и на то, что бесконфликтный коллектив начинает формироваться на этапе его создания и подбора персонала. Соответствие кандидата всем профессиональным, психологическим, нравственным, физическим требованиям во многом определяет эффективность его дальнейшей деятельности и взаимоотношения в коллективе.

В результате поиска решения конфликт может привести как к повышению сотрудника, так и к увольнению, как к повышению авторитета руководителя так и к его снижению.

Но всегда необходимо помнить, что любое увольнение несет в себе целый комплекс затрат. На место уволенного человека необходимо найти другого человека. А это время, затем адаптация нового сотрудника в коллективе, его обучение все это пагубно сказывается на организации. Для этого необходима стратегия выхода из конфликта.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Конфликт — это такие отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей ) или суждений (мнений, взглядов, оценок) [15,с.142].

В ООО «Ингосстрах» более 25% конфликтов происходят во взаимоотношениях руководителей среднего звена. Они непосредственно связаны с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Но в целом коллектив подобран хорошо, большинство людей коммуникабельны и не имеют предрасположенности к конфликтам. Персонал подбирался не только по профессиональным качествам, но еще и с учетом личностных характеристик.

Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть служба психологической поддержки, но в условиях кризисного состояния экономики, когда в ООО «Ингосстрах» прошла первая волна сокращений, это невозможно и не рентабельно, мне бы хотелось внести следующее предложения.

Проводить регулярные тренинги — технологии управления конфликтами, рациональное поведение в конфликте, овладение искусством критики Примерный тренинг, цель и метод проведения приведен в приложении 7 «Внутриличностный конфликт».

Проводить дидактические игры на оценку глубины конфликта, мудрого поведения в конфликте

Организовывать корпоративные вечера с сотрудниками.

Ввести систему поощрений (18, https://referat.bookap.info).

Повышение квалификации кадрового потенциала организации.

Так как отбором кадров при поступлении на работу в ООО «Ингосстрах» занимаются начальник отдела кадров и менеджер по отбору персонала, имеющие высшее образование, повысить уровень знаний по психологии, за счет обучения на курсах повышения квалификации по психологии и конфликтологии. Добавить им на 20% денежное вознаграждение за счет увеличения служебной нагрузки.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Андреенкова трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике / // СОЦИС. — 2006. — № 8. — С. 12.

Анцупов, А. Л Конфликтология: учебник для вузов / , . 3-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 274 с.

Веснин, менеджмента / . — М.: Проспект, 2008. — 521с.

Виханский, : учебник / А. И. Наумов. — 5-е изд. — М.: Гардарики, 2007. — 250 с.

Владимирова, будущего: организационный аспект / // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 2. — С. 58−59.

Волков, и методы психологического исследования / , , ; науч. редактор : учебное пособие для вузов. — 5-е изд., испр. и доп. — М.: Академический проект; Трикста, 2006. — 352 с.

Галустова, в вопросах и ответах: учеб. пособие. — М.: ТК ВЕЛБИ, Проспект, 2007. — 100 с.

Гиппенрейтер, Ю. Психология индивидуальных различий / Ю. Гиппенрейтер, В. Романова. — М.: Издательство Московского университета. — 2006. — 118 с.

Драчева, : учебник для студентов сред. проф. учебных завед. / , . — 7- е изд., стер. — М.: Академия, 2007. — 171 с.

Ефремов, управление в контексте организационного развития / // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 1. С. 127−137.

Йеннер, и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента / // Менеджмент. — 2007. — № 2. — С. 57.

Читайте так же:  Перечисление алиментов с отпускных

Казанцев, менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: учебное пособие , , . — М.: ИНФРА-М, 2008. — 74 с.

Кибанов, : учебник / , , , ; под ред. . — 2- е изд. перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2007. — 212 с.

Климова, С. Трудовые конфликты на российских предприятиях / С. Климова // Кадры. — 2007. — № 5. — С. 18−19.

Комаров А.Г., , , Муфтиев менеджмент: теория и практика / Под. ред. , Г. Г, Муфтиева. СПб.: Питер, 2007. — 175 с.

Любинова, — путь к успеху / . — М.: Прогресс, 2006. — 163 с.

Мазур, менеджмент / , , . — М.: Высшая Школа, 2006 — 523 с.

Максименко : Учебное пособие для студ. вузов. М.: Издательско — торговая корпорация «Дашков и К», 2007. — 236 с.

Мильнер, Б. 3. Теория организации / Б. 3. Мильнер. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 558 с.

Петровский, психология: учебник для студентов пед. институтов / , , . — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Просвещение, 2008. — 618 с.

Поршнева, организацией / . — М.: Логос, 2006. — 389 с Ратников, : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления (60 000) и гуманитарно-социальным специальностям (20 000) / [и др.]; под ред. проф. . — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2008. — 115 с.

Табурчак, предприятия / , . — Ростов-на-Дону: Юнити, 2007. — 249 с.

Шекшня, персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / . — 5-е изд., перераб. и доп.— М.: Интел-Синтез, 2007. — 368 с. — (Библиотека журнала ‘Управление персоналом»).

Источник: http://referat.bookap.info/work/312123/Konflikty-i-puti-ix

Конфликты и пути их разрешения

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Мая 2012 в 14:50, курсовая работа

Описание работы

Задачи данной работы следующие:

– выявить виды, структуру, стадии протекания, причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия в современных общественных организациях (на основе литературных источников);

– рассмотреть стратегию поведения в конфликтных ситуациях;

– дать содержательную характеристику основным методам разрешения конфликтных ситуаций.

Содержание работы

1. Конфликты: виды, структура, стадии протекания 6

2. Причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия 14

3. Методы разрешения конфликтов 20

4. Стратегия поведения в конфликтной ситуации 26

Список использованной литературы. 34

Файлы: 1 файл

деловое общение.doc

Учебная дисциплина – деловое общение

на тему: Конфликты и пути их разрешения.

Студент 4 курса

1. Конфликты: виды, структура, стадии протекания 6

2. Причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия 14

3. Методы разрешения конфликтов 20

4. Стратегия поведения в конфликтной ситуации 26

Список использованной литературы. 34

Тема курсовой работы – «Конфликты и пути их разрешения». Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Так, русская пословица гласит: «худой мир лучше доброй ссоры», а наш практический разум и обыденное сознание говорят о том, что конфликтных ситуаций лучше избегать, тогда твой жизненный путь будет более благоприятным.

Конфликт – это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов.

Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют.

Вряд ли среди нас найдется тот, кто никогда не попадал ни в какие конфликты. «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». 1 Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью.

Настоящая работа посвящена анализу конфликтов в организациях в процессе делового общения и путей их разрешения.

Задачи данной работы следующие:

– выявить виды, структуру, стадии протекания, причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия в современных общественных организациях (на основе литературных источников);

– рассмотреть стратегию поведения в конфликтных ситуациях;

– дать содержательную характеристику основным методам разрешения конфликтных ситуаций.

Данная работа включает в себя введение, четыре главы и заключение.

1. Конфликты: виды, структура, стадии протекания.

Слово «конфликт» пришло в русский язык и другие языки из латыни. В латинском языке «conflictus» означает буквально столкновение.

В современном «Толковом словаре русского языка» С.И. Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор».

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями». 2

Из этого определения видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

Читайте так же:  Алименты какая проводка

В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

– конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

– конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

– конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

– сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик – резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. [8, с. 37]

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и группой, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Внутриличностный конфликт вызывается различными факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной самооценки 3 . Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают напряженность в человеческих отношениях и, в конечном счете, могут привести к конфликтам. Например, два начальника, имеющие холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Также трудно согласовывают свои действия два лидера в одной организации.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Другой распространенный конфликт этого типа – между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации, между высшими и более низкими уровнями управления.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами.

Допустима также классификация по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель …», следующими тремя группами причин, обусловленными: 1) трудовым процессом; 2) психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.; 3) личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Источник: http://www.yaneuch.ru/cat_18/konflikty-i-puti-ih-razresheniya/31462.1224985.page1.html

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска

курсовая работа Конфликты и способы их разрешения Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.05.2012. Год: 2011. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра организации и управления

по дисциплине: Менеджмент
на тему: Конфликты и способы их разрешения (на примере предприятия УП «***»)

Руководитель
ассистент кафедры Д.В. Зубик

1 Сущность конфликтов и способы их разрешения

1.1 Понятие и виды конфликтов

Видео (кликните для воспроизведения).

1.2 Причины конфликтов в организации

1.3 Последствия конфликтов

2) в результате конфликта происходит ухудшение взаимоотношений в коллективе, социально-психологического климата, возможное увольнение работников;
3) нарушаются коммуникации и взаимосвязи, которые приводят к нарушению трудового ритма;
4) разрешение конфликтов требует больших эмоциональных, а иногда и материальных затрат;
5) конфликтная взаимодействие работников может повлиять на эффективность их трудовой деятельности. После завершения конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в 15-16% ситуаций. Это происходит в следующих случаях: конфликт не разрешился и постепенно угасает; своих целей достиг оппонент, что был неправ; конфликт был продолжительным, а преимущество правого оппонента оказалась «полной»; в конфликт были вовлечены многие члены социальной группы. [3, с. 217]

Читайте так же:  Правильное увольнение за прогулы

1.4. Способы разрешения конфликтов

Компромисс Сотрудничество
Проблема относительно проста и ясна Предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения
Для разрешения конфликта не так много времени или есть желание разрешить его как можно быстрее Обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов
Лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины Для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем
Проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон Стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения
Не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или вам не удалось добиться своего с использованием собственной власти Обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его

Рисунок 1 – Сравнение методов разрешения конфликтов

Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для «решения» конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, «вжившись» в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления. [7, с. 156]

Таблица 1 — Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 2007 — 2009гг.

Источник: http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-30909

Конфликты и пути их разрешения

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Конфликт — это такие отношения между субъектами социального взаимодействия, которые. Читать ещё >

Конфликты и пути их разрешения (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ВВЕДЕНИЕ
  • ГЛАВА 1. АНАЛИЗ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА
    • 1. 1. Природа и понятие конфликта
    • 1. 2. Динамика конфликта
  • ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ
    • 2. 1. Характеристика объекта управления
    • 2. 2. Виды и формы внутриорганизационных конфликтов
  • ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ООО «ИНГОССТРАХ»
    • 3. 1. Формирование выборки и описание этапов исследования основ конфликта и конфликтных ситуаций
    • 3. 2. Разработка стратегии разрешения конфликта
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕБИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ
  • СПИСОКПРИЛОЖЕНИЯ

На третьем этапе было проведено исследование психологического климата в организации ООО «Ингосстрах».

3. Исследование психологического климата в организации В ООО «Ингосстрах» по результатам проведенного исследования, посчитав средний бал каждого участника, были сделаны следующие выводы: 7(22%) сотрудников считают, что в коллективе неблагоприятный психологический климат; 11(34%) человек считают, что психологический климат в коллективе неустойчив, настроение колеблется, коллектив как единое целое не состоялся;14(44%) человек считают, что в коллективе благоприятный психологический климат.

2. Разработка стратегии разрешения конфликта Для того чтобы конфликт имел конструктивное разрешение необходимо им управлять, целенаправленно воздействовать на устранение (минимизацию) причин породивших конфликт.

Суть предлагаемой мною стратегии, заключается в следующем.

Главное — снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

Целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.

Необходимо постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным.

Выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия.

Необходимость учета статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент.

В числе основных направлений деятельности по предупреждению конфликтов необходимо назвать следующие.

Обобщив изученный и последовательно изложенный материала третьей главы, мною сделаны следующие выводы.

В ООО «Ингосстрах» коллектив подобран хорошо, большинство людей коммуникабельны и не имеют предрасположенности к конфликтам.

Для организации это очень низкий показатель, который указывает на то, что персонал подбирался не только по профессиональным качествам, но еще и с учетом личностных характеристик.

На мой взгляд, необходимо обратить внимание еще и на то, что бесконфликтный коллектив начинает формироваться на этапе его создания и подбора персонала. Соответствие кандидата всем профессиональным, психологическим, нравственным, физическим требованиям во многом определяет эффективность его дальнейшей деятельности и взаимоотношения в коллективе.

В результате поиска решения конфликт может привести как к повышению сотрудника, так и к увольнению, как к повышению авторитета руководителя так и к его снижению.

Но всегда необходимо помнить, что любое увольнение несет в себе целый комплекс затрат. На место уволенного человека необходимо найти другого человека. А это время, затем адаптация нового сотрудника в коллективе, его обучение все это пагубно сказывается на организации. Для этого необходима стратегия выхода из конфликта.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Конфликт — это такие отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей ) или суждений (мнений, взглядов, оценок) [15,с.142].

В ООО «Ингосстрах» более 25% конфликтов происходят во взаимоотношениях руководителей среднего звена. Они непосредственно связаны с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Но в целом коллектив подобран хорошо, большинство людей коммуникабельны и не имеют предрасположенности к конфликтам. Персонал подбирался не только по профессиональным качествам, но еще и с учетом личностных характеристик.

Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть служба психологической поддержки, но в условиях кризисного состояния экономики, когда в ООО «Ингосстрах» прошла первая волна сокращений, это невозможно и не рентабельно, мне бы хотелось внести следующее предложения.

Проводить регулярные тренинги — технологии управления конфликтами, рациональное поведение в конфликте, овладение искусством критики Примерный тренинг, цель и метод проведения приведен в приложении 7 «Внутриличностный конфликт».

Проводить дидактические игры на оценку глубины конфликта, мудрого поведения в конфликте

Организовывать корпоративные вечера с сотрудниками.

Ввести систему поощрений (18, https://referat.bookap.info).

Повышение квалификации кадрового потенциала организации.

Так как отбором кадров при поступлении на работу в ООО «Ингосстрах» занимаются начальник отдела кадров и менеджер по отбору персонала, имеющие высшее образование, повысить уровень знаний по психологии, за счет обучения на курсах повышения квалификации по психологии и конфликтологии. Добавить им на 20% денежное вознаграждение за счет увеличения служебной нагрузки.

Читайте так же:  Причины излишков и недостач

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Андреенкова трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике / // СОЦИС. — 2006. — № 8. — С. 12.

Анцупов, А. Л Конфликтология: учебник для вузов / , . 3-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 274 с.

Веснин, менеджмента / . — М.: Проспект, 2008. — 521с.

Виханский, : учебник / А. И. Наумов. — 5-е изд. — М.: Гардарики, 2007. — 250 с.

Владимирова, будущего: организационный аспект / // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 2. — С. 58−59.

Волков, и методы психологического исследования / , , ; науч. редактор : учебное пособие для вузов. — 5-е изд., испр. и доп. — М.: Академический проект; Трикста, 2006. — 352 с.

Галустова, в вопросах и ответах: учеб. пособие. — М.: ТК ВЕЛБИ, Проспект, 2007. — 100 с.

Гиппенрейтер, Ю. Психология индивидуальных различий / Ю. Гиппенрейтер, В. Романова. — М.: Издательство Московского университета. — 2006. — 118 с.

Драчева, : учебник для студентов сред. проф. учебных завед. / , . — 7- е изд., стер. — М.: Академия, 2007. — 171 с.

Ефремов, управление в контексте организационного развития / // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 1. С. 127−137.

Йеннер, и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента / // Менеджмент. — 2007. — № 2. — С. 57.

Казанцев, менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: учебное пособие , , . — М.: ИНФРА-М, 2008. — 74 с.

Кибанов, : учебник / , , , ; под ред. . — 2- е изд. перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2007. — 212 с.

Климова, С. Трудовые конфликты на российских предприятиях / С. Климова // Кадры. — 2007. — № 5. — С. 18−19.

Комаров А.Г., , , Муфтиев менеджмент: теория и практика / Под. ред. , Г. Г, Муфтиева. СПб.: Питер, 2007. — 175 с.

Любинова, — путь к успеху / . — М.: Прогресс, 2006. — 163 с.

Мазур, менеджмент / , , . — М.: Высшая Школа, 2006 — 523 с.

Максименко : Учебное пособие для студ. вузов. М.: Издательско — торговая корпорация «Дашков и К», 2007. — 236 с.

Мильнер, Б. 3. Теория организации / Б. 3. Мильнер. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 558 с.

Петровский, психология: учебник для студентов пед. институтов / , , . — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Просвещение, 2008. — 618 с.

Поршнева, организацией / . — М.: Логос, 2006. — 389 с Ратников, : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления (60 000) и гуманитарно-социальным специальностям (20 000) / [и др.]; под ред. проф. . — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2008. — 115 с.

Табурчак, предприятия / , . — Ростов-на-Дону: Юнити, 2007. — 249 с.

Шекшня, персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / . — 5-е изд., перераб. и доп.— М.: Интел-Синтез, 2007. — 368 с. — (Библиотека журнала ‘Управление персоналом»).

Источник: http://referat.bookap.info/work/312123/Konflikty-i-puti-ix

Конфликты и пути их разрешения

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Мая 2012 в 14:50, курсовая работа

Описание работы

Задачи данной работы следующие:

– выявить виды, структуру, стадии протекания, причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия в современных общественных организациях (на основе литературных источников);

– рассмотреть стратегию поведения в конфликтных ситуациях;

– дать содержательную характеристику основным методам разрешения конфликтных ситуаций.

Содержание работы

1. Конфликты: виды, структура, стадии протекания 6

2. Причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия 14

3. Методы разрешения конфликтов 20

4. Стратегия поведения в конфликтной ситуации 26

Список использованной литературы. 34

Файлы: 1 файл

деловое общение.doc

Учебная дисциплина – деловое общение

на тему: Конфликты и пути их разрешения.

Студент 4 курса

1. Конфликты: виды, структура, стадии протекания 6

2. Причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия 14

3. Методы разрешения конфликтов 20

4. Стратегия поведения в конфликтной ситуации 26

Список использованной литературы. 34

Тема курсовой работы – «Конфликты и пути их разрешения». Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Так, русская пословица гласит: «худой мир лучше доброй ссоры», а наш практический разум и обыденное сознание говорят о том, что конфликтных ситуаций лучше избегать, тогда твой жизненный путь будет более благоприятным.

Конфликт – это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов.

Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют.

Вряд ли среди нас найдется тот, кто никогда не попадал ни в какие конфликты. «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». 1 Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью.

Читайте так же:  Как взыскать алименты с бывшего мужа

Настоящая работа посвящена анализу конфликтов в организациях в процессе делового общения и путей их разрешения.

Задачи данной работы следующие:

– выявить виды, структуру, стадии протекания, причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия в современных общественных организациях (на основе литературных источников);

– рассмотреть стратегию поведения в конфликтных ситуациях;

– дать содержательную характеристику основным методам разрешения конфликтных ситуаций.

Данная работа включает в себя введение, четыре главы и заключение.

1. Конфликты: виды, структура, стадии протекания.

Слово «конфликт» пришло в русский язык и другие языки из латыни. В латинском языке «conflictus» означает буквально столкновение.

В современном «Толковом словаре русского языка» С.И. Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор».

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями». 2

Из этого определения видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

– конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

– конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

– конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

– сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик – резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. [8, с. 37]

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и группой, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Внутриличностный конфликт вызывается различными факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной самооценки 3 . Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают напряженность в человеческих отношениях и, в конечном счете, могут привести к конфликтам. Например, два начальника, имеющие холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Также трудно согласовывают свои действия два лидера в одной организации.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Другой распространенный конфликт этого типа – между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации, между высшими и более низкими уровнями управления.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами.

Допустима также классификация по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель …», следующими тремя группами причин, обусловленными: 1) трудовым процессом; 2) психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.; 3) личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.yaneuch.ru/cat_18/konflikty-i-puti-ih-razresheniya/31462.1224985.page1.html

Конфликты и пути их разрешения курсовая работа
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here