Документирования увольнения работника

Самое полное описание темы: "Документирования увольнения работника" с комментариями специалистов. На все сопутствующие вопросы вам сможет ответить дежурный юрист.

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога «с» – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо «прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. «, лучше указать «прошу уволить меня 1 августа 2017 года. » В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ». В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Читайте так же:  Нужен ли приказ на совмещение должностей

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:


сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ «;

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Последняя актуализация: 24 марта 2017 г.

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник: http://www.garant.ru/actual/po-sobstvennomu/

Оформление увольнения работника

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Следует отметить, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон не имеет значения вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок).

Данное основание является весьма удобным средством «цивилизованного расставания» сторон трудового договора. Споров в таком случае возникает гораздо меньше, чем, скажем, при увольнении работника по собственному желанию, но они, тем не менее, возможны.

В случае возникновения спора при прекращении трудового договора по соглашению сторон следует иметь в виду, что если такой договор возникает по соглашению сторон, следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Такова и позиция Верховного Суда РФ.

На практике целесообразно, применяя данное основание прекращения трудового договора, составлять это соглашение в письменной форме, чтобы в случае необходимости можно было выяснить наличие четко выраженного желания сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию.

Увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем увольнения работника по общему правилу считается последний день его работы. При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается не последний день работы, а последний день отпуска.

В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

Учитывая приоритет ТК РФ как кодифицированного источника над иными федеральными законами, при тождестве оснований увольнения правильной является ссылка в приказе и в трудовой книжке на соответствующие нормы ТК РФ.

Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой не на договор, а на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям. При этом само основание увольнения в точном соответствии с формулировкой трудового договора и приказа также воспроизводится в трудовой книжке по общим правилам оформления увольнения работников по инициативе работодателя.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и, по письменному заявлению работника, — копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

В день увольнения работодатель обязан выдать трудовую книжку работнику. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Законодательством установлена ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому, если происходит задержка трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При прекращении трудового договора работодатель обязан произвести окончательный расчет: выплатить заработную оплату; денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска; в случаях, предусмотренных законом — выплатить выходное пособие.

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8595 — | 8165 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Читайте так же:  Рефинансирование кредитов по паспорту

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/2_124155_oformlenie-uvolneniya-rabotnika.html

Документирование увольнения работника организации.Основания прекращения и расторжения трудового договора.

Содержание

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие и роль кадрового делопроизводства при регулировании трудовых отношений

1.2. Порядок и основания прекращения трудового договора

1.3. Организация работы кадрового делопроизводства при прекращении трудовых отношений

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРИМЕРЕ КЛИНИКИ ЭСТЕТИЧЕСКОЙ МЕДИЦИНЫ «VIS VITALIS» ГОРОДА САМАРЫ

2.1. Общая характеристика клиники эстетической медицины «Vis Vitalis» в городе Самара

2.2. Характеристика организации кадрового делопроизводства при прекращении трудовых отношений в клинике эстетической медицины «Vis Vitalis»г. Самара

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КЛИНИКЕ ЭСТЕТИЧЕСКОЙ МЕДИЦИНЫ «VIS VITALIS» В ГОРОДЕ САМАРА

3.1. Мероприятия по реализации предложений по совершенствованию организации кадрового делопроизводства в клинике эстетической медицины «Vis Vitalis» города Самары при прекращении трудовых отношений

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Выдержки из текста

На сегодняшний день, в современном обществе, человек в зависимости от своего заработка обеспечивает себе определенный уровень жизни. Так, современный человек организовывает свою трудовую деятельность с целью получения максимального вознаграждения. Как правило, на сегодняшний день, на территории Российской Федерации зарегистрировано большое количество предприятий предоставляющих возможность населению проживающему на территории страны, возможность в организации своей трудовой деятельности.

С целью организации трудовой деятельности населения Трудовое Законодательство Российской Федерации предусматривает порядок и оформление трудовых отношений между работником и работодателем при возникновении между ними трудовых отношений.

Необходимость регулирования трудовых отношений между работником и работодателем возникает в основном при приеме на работу в конкретную организацию работника работодателем, а так де при прекращении трудовых отношений. Российское Законодательство предусматривает порядок оформления регулирования трудовых отношений, в которые входит ряд оформленных кадровых документов. В современных предприятиях, с целью более успешного оформления данного рода кадровых документов, присутствуют специалисты, в чьи обязанности входит данного рода задачи. В зависимости от размеров предприятия зависит количество специалистов данного направления.

Актуальность данной темы закачается в том, что процедура оформления прекращения трудовых отношений между работником и работодателем является неотъемлемой частью в случае прекращения организации деятельности работника в пределах конкретного предприятия, который является работодателем.

Целью данного исследования является изучение процедуры документирования при прекращении трудовых отношений между работником и работодателем.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить понятие и роль кадрового делопроизводства при регулировании трудовых отношений;

2. Рассмотреть порядок и основания прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым Российским Законодательством;

3. Проанализировать процесс кадрового делопроизводства при прекращении трудовых отношений между работником и работодателем на примере конкретного предприятия;

4. Разработать рекомендации с целью совершенствования кадрового делопроизводства на примере конкретного предприятия.

Объектом данного исследования является кадровое делопроизводство при прекращении трудовых отношений между работником и работодателем.

Предметом данного исследования является организация кадрового делопроизводства при прекращении трудовых отношений на примере конкретного предприятия.

Даная курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы.

Основными источниками, раскрывающими теоретические основы места кадрового делопроизводства в системе управления персоналом, явились работы Архиповой Н.И., Быковой Т.А., Кожановой Е.Н. и другие. В данных источниках подробно рассмотрено понятие кадрового делопроизводства.

Методологическую основу данной работы составляют общенаучный диалектический метод познания, общенаучные методы анализа и синтеза. В частности, был использован метод системного, структурного анализа, исторический метод.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности практического применения в деятельность клиники эстетической медицины «Vis Vitalis» в городе Самара в организации кадрового делопроизводства результатов исследования.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие и роль кадрового делопроизводства при регулировании трудовых отношений

В целом кадровая документация представляет собой наличие и хранение документов, в которых содержится информация о наличии персонала, его движения и увольнения [8, c. 304].

Российское Законодательство в подпункте 3 п. 2.1 ГОСТ Р 51141-98 отражает понятие документа. Итак, в соответствии с данным актом документ представляет собой информацию, зафиксированную на материальном носителе, которая так же содержит необходимые реквизиты, позволяющие данную информацию идентифицировать [5, c. 15].

В управленческих процессах, какого либо предприятия документированная информация является основой данных процессов. Так, при создании данного рода документации, информация, отражающая какие либо процессы управления, фиксируется на бумажном носителе, соблюдая все правила и стандарты в соответствии с Российским Законодательством. Так, можно отметить тот факт, что правильно оформленные документы отражающие ход управленческих процессов в ходе деятельности предприятия являются материальным воплощением зафиксированной деятельности, которая также имеет юридическую силу [13, c. 43].

В данном исследовании будет подробно представлена описание кадрового делопроизводства как отдельной сферы в процессе общей деятельности предприятия.

Так, кадровое делопроизводство представляет собой отрасль деятельности в общей деятельности предприятия основное назначение которой заключается в документировании трудовых отношений между работником и работодателем. Основной задачей данного вида документации является отражение о наличии и движении персонала организовавшего свою деятельность внутри какого либо предприятия [18, c. 68].

На сегодняшний день, все работодатели находящиеся на территории Российской Федерации обязаны оформлять документально кадровые процедуры происходящие внутри предприятия. С целью надлежащего содержания данного вида документации, Российским Законодательством предусмотрена организация проверок ответственными государственными органами по данному вопросу. Так, в соответствии с данным фактом каждый работодатель обязан Всю кадровую документацию оформлять и хранить в соответствии с правилами Российского Законодательства. В случае нарушения работодателем данных правил, которые зафиксирует проверяющий орган, работодателю предусмотренному наказание в соответствии с Российским Законодательством [14, c. 22].

О важности кадровой документации свидетельствует, прежде всего, то, что любой кадровый документ имеет юридическую и даже коммерческую ценность. С помощью некоторых кадровых документов, используемых в качестве важных письменных доказательств, работодатель может доказать свою позицию в процессе судебных разбирательств [16, c. 304].

Важность кадровой документации подтверждается, прежде всего, тем, что любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника [10, c. 288].

В целом от документирования трудовых отношений может зависеть обеспечение социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам.

Итак, ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

 Документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя;

 Построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления;

 Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя.

 Создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя.

 Разрешить трудовые споры [15, c. 80].

Однако, стоит отметить, что все вышеперечисленные задачи не являются единственными в данной сфере делопроизводства.

Так, по вышесказанному можно сделать вывод о важности наличия и правильного оформления кадровой документации в процессе деятельности предприятия. Так же можно сделать вывод о том что основной задачей ведения кадрового делопроизводства в процессе деятельности какого либо предприятия является придание прозрачности трудовым отношениям возникающим между работником и работодателем. Так же кадровая документация содержит в себе условия возникновения, ведения и прекращения трудовых отношений между работником и работодателем, что позволяет более качественно выполнять задачи при управлении персоналом в процессе деятельности предприятия.

В соответствии с нормативно-правовым актам утвержденными Законодательством Российской Федерации, в процессе ведения кадрового делопроизводства должны быть также оформлены множество документов регламентирующих трудовые отношения работника и работодателя. Данная категория документации именуется как кадровая документация [4, c. 224].

Читайте так же:  Алименты с больничного листа фсс

Изучив литературу по теме кадровой документации можно отметить, что кадровые документы различаются по множеству признаков, которые в последствии подразделяются на ряд категорий. К примеру, по целевой принадлежности различают следующие категории документов:

Литература

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)

2. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

3. Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года №299 «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия»

4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.

5. Агапов М.В. Основы трудового права. учеб. пособие. / М.В. Агапонов — М.: Норма, 2013 – с. 15

6. Брагин А.Б. Трудовой договор: ключевые вопросы. М.: ВолтерсКлювер, 2012- 163 c.

7. Бляшко Т.Ю. Общий порядок оформления расторжения трудового договора // Отдел кадров коммерческой организации. — 2011. — № 9. — С. 61 — 70.

8. Быкова Т.А. Документационное обеспечение управления (делопроизводство): учеб. пособие. / Т.А. Быкова, Т.В. Кузнецова, Л.В. Санкина. – 2-е изд. – М. : Инфра-М, 2012. — 304 с.

9. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 96 c.

10. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.

Видео (кликните для воспроизведения).

11. Закалюжная Н. Эволюция трудового договора и трудового правоотношения // Вестник Брянского государственного университета. 2013. №2. С. 135-140.

12. Кузнецова В.В. Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации: диссертация кандидата юридических наук: 12.00.05. — М., 2015. — С. 55.

13. Кожанова Е.Н Общие требования к текстам документов и их унификация // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2015. — №2. – С.43-47.

14. Кожанова Е.Н. Организация делопроизводства с нуля // Справочник секретаря и офис-менеджера. – 2013. — №1. – С.14-22.

15. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. — М.: Проспект, 2013. — 80 c.

16. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России: учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2012. — С. 304.

17. Официальный сайт МЦ «Вис Виталис» [электронный ресурс] URL: vis-vitalis.net

18. Ступинов К.М., Еценко А.А. Трудовое законодательство России. Спб. 2014-c. 68

19. Фурман Н.Э. Трудовой договор: ключевые вопросы. М.: Риор, 2014.-c. 116

20. Федченко О. Срочные трудовые договоры // Актуальная бухгалтерия. 2014. № 10. С. 47-51.

21. Шахбанова Ю.А.Особенности трудового договора с руководителем организации//Современные тенденции развития науки и технологий. 2016. № 3-7. С. 130-136.

О работе

Цена: 100

рублей . и получите скидку 10%!—>

Дисциплина: « Документационное обеспечение управления персоналом

»

Тема: « Документирование увольнения работника организации.Основания прекращения и расторжения трудового договора.

»

Тип: «Курсовая работа»

Объем: 46 * страниц

Продажи полностью автоматические. Пароль выдается сразу после завершения процедуры покупки. Для получения пароля на курсовую «Документирование увольнения работника организации.Основания прекращения и расторжения трудового договора.» произведите оплату.
Внимание. В работах могут отсутствовать все или часть приложений.
Работы могут не соответствовать требованиям к оформлению какого-либо конкретного учебного заведения.
Для получения полноценной курсовой или реферата с вашими требованиями сделайте заказ новой работы.

Источник: http://smsreferat.ru/skachat/deloproizvodstvo/dokumentirovanie-uvolneniia-rabotnika-organizatsii.osnovaniia-prekrasheniia-i-rastorzheniia-trudovogo-dogovora/

Шаг 1. Какие документы нужны при увольнении сотрудника?

26.01.2020 Внимание! Документ устарел! Новая версия этого документа бесплатно в КонсультантПлюс

Уволить работника можно только при наличии документов, подтверждающих основание увольнения, например (ст. ст. 78, 79, 80 ТК РФ):

  • заявления об увольнении (см. образец 1), если работник увольняется по собственному желанию;
  • соглашения о расторжении трудового договора (см. образец 2), если вы расстаетесь с работником по соглашению сторон;
  • уведомления об истечении срока действия трудового договора (см. образец 3), если работник трудился по срочному трудовому договору.

Далее для увольнения работника нужно сделать следующее:

  1. Издать приказ об увольнении (форма N Т-8 или Т-8а) (см. образец 4). В этом приказе обязательно указываются:
    • основание увольнения;
    • пункт, часть и статья ТК РФ, в соответствии с которой работник увольняется.

На приказе работник должен поставить свою подпись о том, что он с ним ознакомлен.

  • На основании приказа надо сделать запись об увольнении в трудовой книжке работника.
  • Оформить записку-расчет (форма № Т-61) с указанием всех причитающихся работнику выплат.
  • Сделать запись об увольнении в личной карточке работника (форма N Т-2) и ознакомить работника с внесенными в нее данными под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).
  • Формы и образцы

    Еще по теме:

    Какие документы нужны при увольнении сотрудника?

    Перечень документов при увольнении определяется основаниями, по которым осуществляется прекращение трудового договора. В числе оснований для прекращения действия трудового договора, ТК (ст. 77) в частности называет:

    • соглашение сторон;
    • истечение сроков;
    • инициативу работника;
    • инициативу работодателя;
    • отказ работника продолжить работу из-за изменения условий труда и пр.;
    • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
    • прочие основания, указанные в ТК.

    Документы, необходимые при увольнении, определяются исходя из обстоятельств, положенных в основание для увольнения. Так, для увольнения по собственному желанию работник должен подать заявление, написанное им лично. Несогласие работника с продолжением трудовых отношений, связанное с изменением условий труда, также оформляется письменно. Расторгая трудовой договор по обоюдному согласию, администрация и сотрудник оформляют письменное соглашение о расторжении договора. По не зависящим от воли сторон обстоятельствам договор расторгается при отсутствии какого-либо волеизъявления со стороны работодателя или сотрудника. Документы на увольнение работника должны в данном случае просто подтвердить факты, положенные в основу прекращения действия трудового договора. Примерами подобных документов могут быть:

    • свидетельство о смерти работника;
    • решение судебных органов или государственной инспекции труда при восстановлении работника, ранее занимавшего данное рабочее место;
    • приговор суда, вынесший наказание, исключающее дальнейшее продолжение работы в занимаемой должности;
    • медицинское заключение, признающее работника неспособным к труду и пр.

    На основании имеющихся документов издается приказ об увольнении. Он должен содержать конкретную норму ТК (пункт, часть, статья), на основании которой прекращаются трудовые отношения. С приказом об увольнении сотрудника знакомят под роспись, после чего запись об увольнении заносится в трудовую книжку сотрудника.

    Какие документы выдаются при увольнении работника?

    Во избежание споров, которые могут возникнуть уже после расторжения трудового договора, оформление документов при увольнении должно полностью соответствовать требованиям законодательства. При увольнении сотрудника необходимо соблюдать сроки выдачи ему всех документов. Так, в день увольнения ему должна быть выдана на руки трудовая книжка и осуществлена выплата всех причитающихся денежных сумм. При увольнении может быть оформлена (но с 2013 года не является обязательной) и выдана работнику записка-расчет по установленной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 форме Т-61. Согласно ст. 84.1 ТК по требованию сотрудника ему должна быть выдана копия приказа об увольнении, заверенная в установленном порядке. На основании статьи 4.1. закона от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ обязательной является выдача увольняемому лицу справки о сумме предшествующего году увольнения двухгодичного заработка (исчисляется в календарных годах).

    Источник: http://buh.consultant.ru/question/kak-uvolit-rabotnika-2/kakie-dokumenty-nuzhno-oformit-pri-uvolnenii-rabotnika/

    Оформление приема, перевода (повышение в должности) и увольнения работника.

    Документирование процедуры приема на работу включает составление и оформление следующих видов документов:

    Читайте так же:  Алименты до налогообложения или после

    — приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (формы Т-1 или Т-1а),

    — табель учета рабочего времени,

    — личная карточка Т-2 (в установленных случаях Т-2ГС или Т-4),

    — документы личного дела,

    Индивидуальный приказ о приеме на работу оформляется с использованием унифицированной формы Т-1, а сводный (на нескольких работников)-Т-1а

    Кроме того, вносятся соответствующие записи в учетные формы (книги, журналы): книгу регистрации трудовых договоров, книгу регистрации приказов по личному составу, книгу регистрации личных карточек, книгу регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

    Трудовой договор составляется по форме, разработанной организацией. Внимание кадровиков следует обратить на обязательное наличие в трудовом договоре следующих реквизитов:

    1) вид документа (трудовой договор),

    2) дата регистрации,

    3) регистрационный номер,

    4) место составления документа,

    6) реквизиты стороны, т. е. работодателя (организации) и работника, включая личные подписи руководителя организации и работника.

    Каждый документ, создаваемый кадровой службой, проходит в процессе его подготовки определенные этапы. Целесообразно унифицировать процедуры прохождения документов в организации в процессе их обработки и закрепить их в Графике документооборота кадровой службы, утверждаемом руководителем организации.

    Переводработника на другую постоянную работу в той же организации может осуществляться как по инициативе работодателя (с письменного согласия работника), так и по соглашению сторон. Многообразие конкретных ситуаций, связанных с переводом работников, требует индивидуального рассмотрения в связи с различием в правовом регулировании и составе документов, создаваемых при его оформлении.

    Основанием для постоянного перевода работника в той же организации (для замещения вакантной должности) по соглашению сторон является дополнительное соглашение к трудовому договору.

    В том случае, когда замещение вакантной должности носит характер повышения работника в должности, то документирование, как правило, начинается с составления руководителем структурного подразделения представления о переводе. Представление оформляется в произвольной форме по аналогии со служебными записками.

    Постоянный перевод на другую работу в той же организации оформляется приказом о переводе (форма Т-5).

    Сведения о переводе отражаются: в табеле учета рабочего времени, личной карточке Т-2, личном деле работника и в трудовой книжке.

    В личное дело сведения о переводе вносятся в Дополнение к личному листку по учету кадров. При наличии Дополнения к личному листку не требуется подшивать в личное дело копию приказа о переводе.

    В карточку Т-2 информация о переводе на другую работу вносится в разд. III карточки (3-я страница формы Т-2) со ссылкой на приказ, послуживший основанием перевода. Необходимо обратить внимание на то, что работник должен расписаться в графе 6 разд. III карточки Т-2.

    Информация о постоянном переводе вносится в трудовую книжку в раздел «Сведения о работе».

    Документальное оформление увольнения работника.

    Увольнениеработников производится по основаниям, предусмотренным главой 13 ТК РФ. Нужно отметить, что ТК РФ значительно расширил полномочия работодателя по расторжению трудовых договоров с работниками (статья 81 ТК РФ). Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

    При увольнении работника необходимо:

    1) оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме Т-8 (при увольнении одного работника) или Т-8а (при увольнении нескольких работников);

    2) на основании приказа сделать запись в личной карточке (форма Т-2), лицевом счете (форма Т-54) и трудовой книжке;

    3) произвести расчет с работником по форме Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».

    Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

    Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10975 — | 7436 — или читать все.

    185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

    Отключите adBlock!
    и обновите страницу (F5)

    очень нужно

    Источник: http://studopedia.ru/13_39315_oformlenie-priema-perevoda-povishenie-v-dolzhnosti-i-uvolneniya-rabotnika.html

    Документирование процесса увольнения

    Каждое из оснований для увольнения, указанное в статье 77 ТК РФ (п. 8.1), подробно освещается в Трудовом кодексе. Здесь мы рассмотрим документирование процесса увольнения на примере нередко встречающегося на практике основания — прекращение трудового договора по инициативе работника, т. е. увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

    Согласно статье 80 ТК РФ работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.
    Примерная форма заявления приводится ниже .

    (фамилия, имя, отчество)

    Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с

    ___________________________________ с ____________________________

    указывается причина увольнения указывается дата увольнения

    По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

    В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

    При увольнении работника работники отдела персонала должны изучить, в чем причины нежелания работать в организации, предложить другие вакантные рабочие места (должности), а также при возможности обеспечить переподготовку или переквалификацию работника. Формальный подход к увольнению по собственному желанию недопустим.

    До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

    По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт.

    Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

    На основании принятого по заявлению решения (резолюция на заявлении) руководителем организации издается приказ по форме № Т-8 или № Т-8а.
    Приказ готовится сотрудником отдела персонала и после его подписания объявляется работнику (работникам) под расписку. В соответствии с приказом делается запись в трудовой книжке, в личной карточке по форме№Т-2 или № Т-2ГС и в лицевом счёте (ф. № Т-54 или № Т-54а).

    Бухгалтерия организации согласно приказу производит полный расчёт с работником по форме Т-61 «3аписка- расчёт при прекращении действия трудового договора (контракта с работником». При этом лицевая сторона формы №Т-61 заполняется сотрудником отдела персонала, оборотная — бухгалтерией организации.
    При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а также удержания за неиспользованный авансом отпуск в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 5 указывается количество рабочих (календарных) дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчётном периоде. Графа «Количество часов расчетного периода» заполняется при расчёте выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работнику, которому установлен суммированный учёт рабочего времени.

    Отдел персонала организации ведёт учёт уволенных работников в журнале регистрации уволенных работников.

    5.1.3. Прекращение трудового договора (увольнение) по инициативе
    работодателя

    Увольнение работника по инициативе работодателя — наиболее сложная процедура с точки зрения порядка и психологии её осуществления. Конфликты, возникающие при этом, влекут за собой как административные, так и судебные разбирательства.

    Согласно статье 81 ТК РФ работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор в случаях:
    1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

    Читайте так же:  Возврат индексации пенсионеру после увольнения

    2.Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    3. Несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

    При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с пунктом 3 статьи 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

    4.Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

    5.Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    6. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

    -прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    -появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    -разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    -совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

    -нарушения работником требований по охране труда, установленного комиссией, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    7.Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание дляутраты доверия к нему со стороны работодателя; (Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.).

    8.Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

    9.Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

    10.Однократного грубого нарушенияруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

    11. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

    12. В других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

    Поскольку, как показывает практика, в большинстве случаев виновниками нарушений требований законодательства о порядке увольнения являются руководители организаций, поэтому право на увольнение работников по инициативе работодателя ограничено.

    Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

    При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Не допускается увольнение работникапо инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

    В случае прекращения деятельности филиала, представительства или/иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    При сокращении численности или штатаработников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведениясоответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца.( По вопросу, касающемуся критериев массового увольнения, см.постановление Правительства РФ от 05.02.1993.N9).

    Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2,3 или 5 статьи 81 ТК РФ производится с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

    Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

    5.1.4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим
    от воли сторон договора

    Согласно статье 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

    1.Призыв работника на военную службуили направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу.

    2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

    3.Неизбрание на должность.

    4.Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную сил.

    5.Признаниеработника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

    7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

    8.Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее исполнение работником обязанностей по трудовому договору.

    9.Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцевили лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

    10.Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

    11.Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

    Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2,8,9 и 10 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

    Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10975 — | 7436 — или читать все.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://studopedia.ru/5_127442_dokumentirovanie-protsessa-uvolneniya.html

    Документирования увольнения работника
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here